Przez dziesiątki lat ocena pracownicza była jednym z podstawowych narzędzi przekazywania pracownikom informacji zwrotnej na temat ich dokonań i możliwości rozwoju. Realizowana w systemie rocznym czy kwartalnym – zazwyczaj sprowadzała się do wypełnienia formularza i przyznania pracownikowi określonej liczby punktów. Punkty te po zsumowaniu miały dać odpowiedź na pytanie czy pracownik wypełnia swoje obowiązki wystarczająco dobrze. Najlepsi teoretycznie mogli liczyć na awans …. najsłabsi dostawali plan naprawczy albo musieli liczyć się z wypowiedzeniem.

 

Czy to jednak naprawdę działa?

 

Z roku na rok coraz więcej firm rezygnuje z tradycyjnych ocen pracowniczych. Giganci tacy jak Microsoft, Gap czy Adobe odeszli od tego systemu już kilka lat temu. Ostatnio także konsultingowy weteran Deloitte ogłosił, że nie będzie już kontynuował dotychczasowego systemu ewaluacji.

 

Dlaczego?

 

Okazuje się, że negatywny feedback NIGDY nie motywuje pracownika.  Dowiedli tego naukowcy z Kansas State University, Eastern Kentucky University oraz Texas A&M University, którzy w wyniku analiz dowiedli, że krytyka – nawet ta konstruktywna – zawsze źle wpływa na jakość naszej pracy i motywację.

Do tego dochodzi jeszcze fakt, że tak naprawdę bardzo rzadko za oceną pracowniczą idą kolejne kroki w postaci efektywnego follow up. Plany naprawcze nie działają, nie ma także zazwyczaj gratyfikacji dla wybitnych jednostek. Sam proces oceniania zajmuje cenny czas, bywa, że naznaczony jest emocjonalnym a nie merytorycznym podejściem.

 

Potwierdzają to liczby

 

Wspomniana wyżej analiza jasno pokazuje, że aż 95% managerów nie jest zadowolonych ze sposobu oceniania pracowników w ich organizacjach. Z kolei 90% HR managerów uważa, że procesy ewaluacji nie są dla firm oraz zatrudnionych w żaden sposób efektywne.

Ponad połowa managerów Deloitte uważa, że nawet najbardziej nowoczesne systemy wcale nie podnoszą zaangażowania ani nie wpływają pozytywnie na wyniki pracy.

 

Jeśli nie ocena to co?

 

Raport „Trendy HR 2015 – Nowy świat pracy”, przygotowany przez Deloitte, wyraźnie pokazuje, że pracowników motywują dzisiaj zupełnie inne czynniki niż kiedyś:

“… pracownicy są dziś nastawieni na cel, misję i integrację pracy z życiem prywatnym. Badania wykazują, że zaangażowanie pracownika jest uzależnione od wielu różnorodnych i złożonych czynników, takich jak między innymi charakter stanowiska, sposób zarządzania, środowisko pracy, rozwój i przywództwo. O połowę więcej współczesnych pracowników bardziej motywuje do pracy zapał i zamiłowanie niż ambicje zawodowe (odpowiednio 12% i 5%). Oznacza to, że liderzy powinni koncentrować się na działaniach zmierzających do uczynienia środowiska pracy bardziej atrakcyjnym i przyjaznym.”

 

W praktyce oznacza to mniej więcej tyle, że nasi pracownicy oczekują dzisiaj indywidualnego podejścia i zrozumienia. Manager powinien pełnić funkcję coucha, który zamiast porównywać – koncentruje się na osiągnięciach jednostki. Daje częsty feedback, w związku z czym nie potrzebuje oficjalnego spotkania raz na rok czy kwartał. Rozmawia – a nie analizuje błędy. Skupia się na przyszłości pracownika w organizacji i możliwościach rozwoju. To stwarza szansę modyfikacji zachowań. Daje ludziom motywację i wsparcie.

 

Oceniaj i pytaj

 

Co w sytuacji kiedy organizacja jednak chce działania w sferze ocen usystematyzować? Okazuje się, że najbliżej ideału jest metoda 360-stopni czyli ocena oparta na opinii kilku grup osób współpracujących z danym pracownikiem.Są to zarówno przełożeni wyższego szczebla, bezpośredni przełożeni,klienci wewnętrzni (czyli osoby z firmy, które korzystają z informacji czy efektu pracy osoby ocenianej), klienci zewnętrzni (osoby poza organizacją, z którymi kontaktuje się osoba oceniana), współpracownicy i podwładni. Tradycyjna ocena 360 stopni obejmuje również ocenę przez pracownika działu personalnego oraz samoocenę.

O ile cały proces jest odpowiednio przygotowany – możemy w jego wyniku uzyskać rzetelne i kompleksowe informacje, co daje możliwość bardzo precyzyjnego określenia obszarów do poprawy czy zmian.

Metoda ta ma jednak także wady, z których najistotniejszą jest duża ilość czasu i zaangażowanie wielu osób, co przekłada się na jej koszt. Do tego dochodzi jeszcze konieczność sprawnej organizacji i koordynacji działań.

Na rynku pojawiło się kilka narzędzi, które mogą wspomóc pracodawców zainteresowanych wykorzystaniem metody 360-stopni. Są to np. oferowane przez firmę Consulting Tools:  CUSTOM VIEW 360 czy VIEW SUITE 360. W zależności od wielkości przedsiębiorstwa, ilości zatrudnionych pracowników czy obszarów, w jakich chcemy wykorzystać system  – możemy wybrać odpowiedni pakiet. Firma dostarcza rozwiązania do ocen pracowniczych od kilkunastu już lat, a jej doświadczenia opierają się na współpracy psychologów z przedstawicielami biznesu.

 

Na koniec – słowem podsumowania – warto zadać sobie pytanie jaką organizacją chcemy być. Czy naszym priorytetem jest zbudowanie silnej marki pracodawcy, za którą stoją wartości takie jak sukces, rozwój i wsparcie? I czy najlepszą drogą by to osiągnąć jest ocenianie naszych ludzi? W końcu dobry manager daje swoim ludziom feedback każdego dnia a problemy rozwiązuje na bieżąco. Może zatem zamiast inwestować w kosztowne narzędzia oceny – powinniśmy pomyśleć nad przeznaczeniem tych środków na zbudowanie przyjaznej i motywującej kultury organizacyjnej. Najlepiej zmotywowani pracownicy to przecież tacy, którzy lubią i wierzą w to co robią.