O tym jak długo trwają procesy rekrutacyjne wiedzą wszyscy. Pisaliśmy już na ten temat między innymi TUTAJ, odwołując się do konkretnych badań.

 

Długa rekrutacja zabiera cenny czas i powoduje oczywiste straty wizerunkowe. Kandydat, który przez półtora miesiąca musi czekać na jakąkolwiek odpowiedź a ostatecznie często wcale jej nie dostaje – raczej nie będzie się o naszej firmie wypowiadał pozytywnie. Pomijając już kompletnie fakt, że przez ten czas może dostać inną ofertę zatrudnienia.

 

Jednak długi proces rekrutacji to nie tylko straty wizerunkowe i czas. To także realne koszty, jakie firma musi ponieść, a o których bardzo często w ogóle nie myślimy. Rekruterzy otrzymują w końcu wynagrodzenia, narzędzia komunikacji mają swoją cenę, do tego dochodzi jeszcze logistyka.

Jak mawia stare przysłowie: czas to pieniądz. Uwierzcie nam, że czas poświęcony na rekrutację to także bardzo konkretny pieniądz.

 

Amerykańskie Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) we współpracy z American National Standards Institute (ANSI) stworzyło nawet formułę obliczania kosztów zatrudnienia jednego pracownika (cost-per-hire czyli CPH).

 

CPH = koszty wewnętrzne rekrutacji + koszty zewnętrzne rekrutacji /

/ liczba zatrudnionych pracowników*

 

* wszystkie wartości muszą się odnosić do tego samego okresu

 

Formuła ta jest używana na całym świecie i pozwala bardzo konkretnie określić ile dokładnie kosztowała nas rekrutacja.

 

Koszty wewnętrzne to przede wszystkim wydatki na pensję rekrutera oraz ewentualny program referral bonus czy system rozwoju talentów (talent acqusition). Jak się okazuje wiele firm stawia na “pracowniczy program poleceń” i płaci swego rodzaju premię za rekomendację dobrych specjalistów. W ten sposób wszyscy są zadowoleni – organizacja zyskuje wykwalifikowanego pracownika a jednocześnie motywuje swoich ludzi, doceniając ich wkład w rozwój przedsiębiorstwa.

Koszty wewnętrzne to także spotkania rekrutacyjne (liczba godzin interview pomnożona przez wynagrodzenie za godzinę osoby rekrutującej).

 

Koszty zewnętrzne to pozycje typu prowizja agencji pośrednictwa czy cena komunikacji (np. ogłoszenia w internecie). Jeśli mamy do czynienia z dużą korporacją, która posiada swój własny software – utrzymanie tej technologii także musimy uwzględnić. Na koniec logistyka – czyli wynajem sali, ewentualne dojazdy, udział w targach pracy czy eventach itp.

W 2015 roku firma PwC opracowała raport  „Saratoga Human Capital Benchmarking”, z którego wynika, że średni koszt rekrutacji, policzony właśnie według wzoru CPH, wynosił wtedy 2640 zł. W przypadku firm produkcyjnych kwota ta wzrastała do 4300 zł. Biorąc pod uwagę fakt, że dane te pochodzą sprzed trzech lat – możemy sobie łatwo wyobrazić jak te kwoty wyglądają dzisiaj.

 

Co ciekawe –  zastosowanie w praktyce wzoru CPH działa bardzo często “orzeźwiająco”. Pracodawca uświadamia sobie nagle ile środków mógłby przeznaczyć na inne cele, gdyby np. skrócił etap spotkań z kandydatami z tygodnia do dwóch dni. Czy proces byłby mniej efektywny? Zapewne nie. Można nawet zaryzykować tezę, że efektywność by wzrosła – krótszy proces to mniej rozczarowanych lub – co gorsza – utraconych kandydatów.

 

No właśnie – bo przecież poza policzalnymi kosztami nie możemy zapominać o tzw. utraconych korzyściach! Ile razy zdarza się, że kiedy w końcu – po wielu rozmowach telefonicznych, spotkaniach, testach – dzwonimy do wybranego, idealnego kandydata by przedstawić mu ofertę i słyszymy, że nie jest już tą ofertą zainteresowany? Kiedy my podejmowaliśmy decyzję – konkurencja sprzątnęła nam sprzed nosa najlepszą osobę. Nie oznacza to wcale, że konkurencja była lepsza. Najczęściej była po prostu szybsza.

 

Warto przemyśleć, czy w naszej organizacji proces rekrutacyjny jest rzeczywiście optymalny. Czy poza tym, że przedstawiamy się klientom i partnerom  jako firma dynamiczna – rzeczywiście taką jesteśmy. Prężne działanie to także efektywne zatrudnianie nowych ludzi. Efektywne wizerunkowo oraz kosztowo. Ostatecznie bowiem dla każdego przedsiębiorstwa jednym z najistotniejszych czynników jest zysk. A ten często można zwiększać pozornie niewielkimi usprawnieniami.