Wojna pracodawców o talenty na dobre rozgorzała. Wielu pożądanych dziś kandydatów uczestniczy nawet w kilkunastu procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Nie ukrywają tego faktu przed rekruterami, wręcz szczycą się tym. A swoją decyzję o wyborze innego miejsca pracy oznajmiają w dość osobliwy sposób – po prostu nie przychodzą na rozmowę lub nie odbierają telefonów czy nie odpisują na maile. Frustrujące, prawda?

Zanim jednak oskarżymy kandydata o butę, arogancję oraz brak wychowania, poświęćmy chwilę, aby rozważyć JEGO punkt widzenia.

Najlepsi kandydaci są bardzo zajętymi ludźmi. Jeśli są gdzieś obecnie zatrudnieni, ich czas na wszelkie rozmowy z rekruterami jest mocno ograniczony. Wiele organizacji może walczyć o ich uwagę. Tak więc trzeba jedno przyznać. Po prostu jesteś jednym z wielu

Z drugiej strony, kandydaci młodego pokolenia, mogą być niepewni swojej pozycji lub generalnie mało pewni siebie. Zakładają ponadto, że masz wielu innych kandydatów, może lepszych, których bierzesz pod uwagę. Myślą nierzadko – „dlaczego miałoby pracodawcę obchodzić to, gdybym się nie pojawił? Po prostu rekruter przejdzie do następnej osoby z listy…”

Niezależnie od tego, czy szukasz doświadczonych profesjonalistów, absolwentów szkół wyższych, kandydaci do pracy koncentrują się obecnie na jednym aspekcie: znalezieniu firmy, która zapewni im najlepsze doświadczenia i skróci proces zatrudnienia do minimum.

Ważne jest by pamiętać, że najlepszym sposobem zapobiegania takim sytuacjom jak nieobecność kandydata na umówionym spotkaniu, jest rzetelne inwestowanie czasu w budowanie z nim relacji. Budując candidate experience, możesz zdobyć jego zaufanie, dowiedzieć się o jego najbliższych celach zawodowych oraz o tym, czy owe cele zbieżne są z celami biznesowymi Twojej firmy. Równie ważne jest, aby na samym początku opisać, jak będzie wyglądała ścieżka kariery w firmie, abyś mógł przedstawić kandydatowi większy obraz tego, jak jego pozycja z biegiem czasu może się zmieniać (obietnica/EVP).

Poniżej znajdziesz kilka praktycznych wskazówek, które pomogą zwiększyć Ci ilościową i jakościową konwersję spotkań z kandydatami:
1. Skróć czas oczekiwania na rozmowę kwalifikacyjną – umawiaj wywiady z kandydatem tak szybko, jak to możliwe. Najlepiej tuż po uzyskaniu jakościowej aplikacji na Twoją skrzynkę. Staraj się jednak nie przekraczać dwóch tygodni od otrzymania CV
2. Nie zmieniaj ustalonej daty, godziny oraz miejsca rozmowy kwalifikacyjnej – jakakolwiek zmiana harmonogramu daje kandydatom poczucie, że ich czas nie jest ceniony. Będą poważnie traktować tylko tych pracodawców, którzy respektują uzgodnione na początku zasady
3. Sprawdź oczekiwania kandydatów – dowiedz się, czy rozmawiają z innymi pracodawcami. Nawiąż dialog, który pozwoli Tobie zweryfikować rzeczywisty poziom zainteresowania Twoją firmą lub czynniki, które stanowią priorytety w rozpatrywaniu wszystkich ofert. Poproś też, aby kandydat powiadomił Cię, jeśli będzie zamierzał odstąpić od Twojego procesu rekrutacyjnego
4. Dopasuj się do kandydata – Ci najlepsi otrzymują nawet po kilka ofert dziennie, uczestniczą w kilkunastu procesach, co oznacza że ich harmonogram jest mocno napięty. Sprawdź więc, czy możesz przeprowadzić wywiad np. przez Skype’a? Telefon? Czy jest szansa by spotkać się na kawie po standardowych godzinach pracy lub nawet w weekend?
5. Podtrzymuj komunikację z kandydatem – zaplanuj spersonalizowaną kampanię e-mailową lub smsową, aby kandydat przed datą planowanego spotkania, kilkukrotnie otrzymywał od Ciebie interesujące informacje z życia firmy (nowi klienci, prestiżowe projekty, poziom zatrudnienia, informacje o potencjalnym przełożonym). Poinformuj także kandydata, czego może spodziewać się podczas rozmowy. Uargumentuj, dlaczego kultura akurat Twojej firmy jest doskonałym miejscem do rozwoju kariery kandydata
6. Social media? czemu nie! Szczególnie z młodszym pokoleniem kandydatów komunikuj się choćby poprzez FB (Messenger). Jest to skuteczny sposób nie tylko potwierdzania terminu spotkania, ale także uzyskania informacji zwrotnej w trybie instant
7. Systemowo sprawdzaj, dlaczego kandydaci rezygnują – to nie jest łatwe, ale jeśli potrafisz gromadzić powody niskiej konwersji umówionych spotkań, zyskasz cenny wgląd w to, jakie konkretnie czynniki wpływają na to zjawisko. Być może kandydat zrezygnował ze spotkania bo przeczytał opinie na forach na nasz temat? Warto byś wiedział, że z najnowszych badań GoWork.pl wynika, że aż siedmiu na dziesięciu badanych ceni sobie jasno określone zasady współpracy. A nieco ponad połowa przywiązuje również dużą wagę do możliwości rozwoju. Tak więc jeśli od początku nie komunikujesz powyższych atrybutów swoim grupom kandydatów, także będziesz narażony na tzw. „nieprzychodzenie” na rozmowy rekrutacyjne.

Wprowadź powyższe zasady i daj znać w komentarzu, czy zaobserwowałeś istotną zmianę. Życzę powodzenia i trzymam kciuki!

Autor

Łukasz Jarota

Z wykształcenia psycholog, absolwent studiów MBA, ekspert ds. budowania wizerunku pracodawcy, certyfikowany trener i konsultant HR/EB. Od ponad 10 lat merytorycznie zaangażowany w działania wpływające na poprawę kondycji polskiego HR-u w ramach Studio Wiedzy Sp. z o.o. Jest właścicielem GrowHR – agencji realizującej projekty employer brandingowe dla takich firm jak Burger King, DHL Express, Play, Valeo, BP, Electrolux, CRH czy Mars. Jest pomysłodawcą projektu Brunch EB – spotkań typu think tank dla specjalistów odpowiedzialnych za budowanie marki swojej firmy jako dobrego pracodawcy. Kreator i Dyrektor Programowy oraz trener w ramach projektu „Employer Brand Leaders Training”. Współzałożyciel Polskiego Stowarzyszenia HRBP. Wykładowca w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu (Employer Branding).

https://www.facebook.com/AgencjaEB

http://www.growhr.pl/