Rotacja pracowników bywa różnie odbierana. Tak, jak różne są jej efekty. Niekiedy może być bardzo korzystna, choćby dzięki nowym pracownikom, wnoszącym do firmy ciekawe rozwiązania i “powiew świeżości”. A pożegnania z tymi, którzy nie wypełniali odpowiednio swoich obowiązków lub obniżali morale zespołu, również nie będą odbijać się negatywnie na pracy przedsiębiorstwa. Jednak czasem rotacja może być poważnym problemem. Zobacz, jakie mogą być jej skutki i jak pracodawca może to zmienić!

Kiedy zaczyna się problem?

Kilka, a nawet kilkanaście procent odejść w ciągu roku zwykle wpływa pozytywnie na działalność firmy. Problem zaczyna się w momencie, gdy odchodzić zaczynają kluczowi pracownicy. Nie tylko ze względu na ich ogromną wiedzę i doświadczenie, a często też np. dobre relacje z klientami. Taka sytuacja często wzbudza negatywne emocje wśród pozostałych pracowników, a czasem nawet prowadzi do kolejnych zwolnień.
Kłopotliwa z pewnością będzie również nadmierna rotacja. Wiąże się to bowiem z wieloma stratami dla firmy:

    • koszt i czas związany z przeprowadzeniem rekrutacji,
    • czas konieczny na wdrożenie nowej osoby,
    • czas i energia, które pozostali poświęcają na zastępowanie pracownika po jego zwolnieniu,
    • pogorszenie atmosfery w zespole, jeżeli osoba, która odeszła z firmy, była powszechnie lubiana i ceniona.

    Dlatego też w interesie pracodawców leży, by nie dopuścić do takiej sytuacji. A przy obecnym “rynku pracownika” może to nie być takie proste.

    Chcesz odejść?

    Zazwyczaj pracodawca skupia się na pytaniu, dlaczego pracownicy chcą opuścić firmę, a nie dlaczego nie mają zamiaru dłużej w niej zostać. Przyczyn szuka więc na zewnątrz, a nie wewnątrz przedsiębiorstwa. Czasem rzeczywiście tak jest, jednak spora część osób odchodzi z powodów, które pracodawca mógłby wyeliminować. O ile nie zawsze może przekonać je do pozostania dzięki podwyżce (np. mała firma często w tym zakresie nie da rady konkurować z korporacją), o tyle część czynników można poprawić właściwie w każdym miejscu pracy. Należą do nich choćby:

    • nadmiar obowiązków na poszczególnych stanowiskach,
    • brak feedbacku i wyznaczania konkretnych celów,
    • brak odpowiednio prowadzonych działań przywiązujących pracowników do firmy, jak integracja odpowiadająca ich potrzebom, benefity pozapłacowe, praca zdalna, premie itp.,
    • niejasne wymagania, np. co do awansu,
    • zbyt wymagający, apodyktyczny czy nieprzyjemny szef,
    • brak możliwości rozwoju.

    W ich wyniku pracownicy czują się zniechęceni, a czasem wręcz znudzeni, co po pewnym czasie prowadzi do pogorszenia atmosfery. Stąd już tylko krok do częstszych odejść.

    Jak to zatrzymać?

    Czy łatwo będzie pracodawcy powstrzymać ten proces? Wiele zależy od tego, jak podejdzie do wyzwania. Pochopne decyzje podejmowane “na szybko” zwykle nie dadzą oczekiwanych rezultatów. Przede wszystkim należy poznać potrzeby pracowników. Jakiego typu integracji oczekują, jakie benefity, będące w zasięgu danej firmy, byłyby dla nich interesujące, w jakiej formie i jak często chcieliby otrzymywać informacje zwrotne itp.
    Metody takiego wywiadu mogą być różne. Niektórzy pracodawcy decydują się na anonimowe ankiety dotyczące pomysłów i oczekiwań pracowników czy np. badające zadowolenie z pracy. Coraz częściej stosuje się także metodę wywiadów na koniec zatrudnienia. Taki pracownik pytany jest o szczerą opinię i przyczyny złożenia wypowiedzenia. W tej ostatniej metodzie problemem może być jednak zatajanie prawdy. Dzieje się tak z różnych względów, choć jednym z najczęstszych jest obawa przed “spaleniem mostów”. Sporo można też dowiedzieć się z opinii w internecie. Tam obecni i byli pracownicy często bez obaw dzielą się swoim zdaniem.

    Nadmierną rotację pracowników można zatrzymać. Trzeba jednak wiedzieć, co jest jej przyczyną. Podejmując działania “w ciemno” najczęściej stracimy tylko czas i pieniądze. A tego właśnie chcemy uniknąć!
    A jak jest w Twojej firmie? Wielu pracowników odchodzi? Czy podejmowane są jakiekolwiek działania mające temu zapobiec?