Całe życie obfituje w najróżniejsze doświadczenia. Bywają pozytywne, neutralne, a czasem przykre i bolesne. Zastanówmy się na przykładzie. Czy kupując wymarzoną rzecz nie chcemy być informowani o przebiegu całego procesu zakupowego? Czy tej transakcji towarzyszą emocje, uczucia? Jako klienci lubimy być prowadzeni za rękę i uprzedzani nawet o przepełnionym paczkomacie. Cały proces pozostawia w nas ślad, a zwłaszcza jego faza końcowa. Wówczas z daną marką pojawiają się uczucia: profesjonalizm, wygoda, komfort, podekscytowanie, bezpieczeństwo, odkrywanie.

Taka relacja przekłada się na bezpośrednio na lojalność wobec danego przedsiębiorstwa oraz na to czy polecamy je dalej swoim znajomym czy też nie. I nie dotyczy to tylko klientów – emocjonalny związek z organizacją przekłada się bowiem także na bardziej lub mniej efektywne rekrutacje.

Dobrzy rekruterzy doskonale rozumieją tę zależność. Wiedzą, że jeśli chcą przyciągnąć specjalistów – ten relacyjny akcent jest niezmiernie istotny.

 

Jak właściwie opisać candidate experience?

Możemy na to zjawisko spojrzeć z dwóch stron.

 

Po pierwsze trzeba tu wziąć pod uwagę wszystko to co my jako organizacja robimy w kierunku kandydata. Zatem każdy nasz kontakt z potencjalnym pracownikiem – rozmowy telefoniczne, maile, kontakty za pośrednictwem social media, spotkania, a ostatecznie feedback. Zaangażowanie to nic innego jak dwukierunkowa interakcja między kandydatem a pracodawcą. Wchodzimy w nią praktycznie każdego dnia komunikując się ze światem zewnętrznym. Musimy przy tym pamiętać, że kandydaci wchodzą w interakcje z firmami mającymi wiele możliwości i zwyczajnie dla nich interesującymi.

 

Druga strona to oczywiście obraz, jaki widzą kandydaci. Czy nasz wizerunek w ich oczach jest wystarczająco przyjazny? Czy jesteśmy firmą, w której chcą pracować?

Wszystkie te kwestie mogą być odpowiednio kontrolowane przez rekruterów. To ich rolą jest stworzenie atmosfery, która sprzyja doświadczaniu marki – od pierwszego kontaktu aż do ostatecznego zatrudnienia i wdrożenia pracownika.

 

Okazuje się, że nadal wiele firm nie pamięta o budowaniu odpowiedniego candidate experience. Co odbija się trwale na zmianie nastawienia do produktów lub usług firmy, która nie zrobiła dobrego wrażenia podczas procesu.

Co większość z tych osób uczyni ze swoimi doświadczeniami? Ponad 80% z nich podzieli się opinią na portalach typu GoWork.pl – zatem w ich przypadku możemy uznać candidate experience za bardzo mało efektywny proces.

 

Jak to zmienić?

Poniżej kilka wskazówek dla rekruterów, które być może pomogą zbudować właściwe zaangażowanie z potencjalnymi pracownikami.

 

BUDUJ RELACJĘ

Udana rekrutacja nie polega na podpisaniu umowy o pracę z kandydatem. Zadaniem organizacji jest stworzenie potencjalnym pracownikom emocjonującej, spersonalizowanej podróży, która pozostawi im dobre wrażenia bez względu na to czy zostaną zatrudnieni czy też nie. Budujmy zaangażowanie, dbajmy o jakość kontaktów i pamiętajmy o tym, że po drugiej stronie zawsze jest człowiek. Tuż przed pierwszym dniem pracy możesz wysłać maila powitalnego. A w jego treści zamieść wszystkie niezbędne informacje pozwalające na zniwelowanie stresu spowodowanego pierwszym dniem w nowym miejscu pracy. Ważne elementy: godziny pracy, dress code, plan onboardingu, imię i nazwisko przełożonego oraz numer telefonu, praktyczne wskazówki dot. lunchu, przerw, cateringu, poznania zespołu, agendy szkolenia onboardingowego. Mail może zawierać również zdjęcie nowej osoby wraz z zespołem, do którego dołączy oraz osobą, która będzie na niego czekała o umówionej godzinie przy wejściu. Takie działanie nie wymaga od Ciebie żadnych środków finansowych. Jedyną inwestycją jest czas i pomysł. Taki plan możesz sporządzić w bezpłatnym narzędziu takim jak Canva, Easil, Crello.

 

PATRZ DŁUGOTERMINOWO

Faktem jest, że skupiamy się na doświadczeniach osoby, której chcemy złożyć ofertę, a co z całym odsetkiem osób, które w procesie zostały odrzucone. Czy dostały informację zwrotną, co mogą zrobić na przestrzeni czasu by móc pracować w naszej organizacji. Warto dbać również o te relacje gdyż badania pokazują, że zmierzamy do czasów kiedy będzie brakowało specjalistów na rynku. I to od nas zależy czy dana osoba będzie chciała jeszcze raz wysłać CV. Czy zarekomenduje firmę swoim bliskim. Czy idąc dalej będzie chciała być naszym klientem i polecać nasze produkty. Te uczucia pozostaną z nim na zawsze.

 

REKRUTUJ WIELOKANAŁOWO

Zaangażowanie naszego kandydata to jedna, ciągła rozmowa, którą prowadzimy z nim na wielu polach. Poza stroną internetową posiadamy przecież także fanpage w social mediach czy profile na portalach networkingowych. Prawdziwa wielokanałowość polega na tym, że rekruterzy powinni mieć świadomość gdzie kandydat zetknął się z organizacją i w jakich okolicznościach ten kontakt nastąpił. To także wiedza co potencjalny pracownik o nas czyta i jakie wiadomości o naszej marce do niego docierają.

Warto podkreślić, że  firmy, które mają rozwinięte strategie angażowania klientów i kandydatów zatrzymują ich w procesie rekrutacji (ale także po nim) 89%.

Dlaczego? To proste!

Jako ludzie zwyczajnie lubimy wiedzieć, że dana organizacja poświęciła czas by nas poznać. Żyjemy w czasach, kiedy poczucie więzi i zaangażowania jest niezmiernie ważne. Technologia wspiera te potrzeby dając nam narzędzia, dzięki którym możemy być w ciągłym i intensywnym kontakcie z innymi.

Podoba nam się fakt, że barista w kawiarni za rogiem pamięta jaka jest nasza ulubiona kawa. Jeszcze bardziej podoba nam się sytuacja, kiedy rekruter nie pyta nas na rozmowie o informacje, które już zdobył czytając nasze CV lub przeglądając profil na Linkedin. Jeśli rekruter poświęcił czas by dowiedzieć się czegoś na nasz temat – mamy poczucie, że jesteśmy dla firmy cenni. Tym bardziej, że wspomniana wyżej technologia umożliwia teraz przyjrzenie się kandydatowi  – tego gdzie się udziela, co lubi a do czego odnosi się z niechęcią. Jeśli tylko chcemy – możemy nasze kontakty z potencjalnymi pracownikami przenieść na wyższy poziom niż tylko ustalanie wysokości wynagrodzenia i oczekiwań.