Niejednokrotnie już podkreślaliśmy, że w dzisiejszych czasach rozmowa rekrutacyjna to tak naprawdę dwustronne spotkanie sprzedażowe. Kandydat próbuje zwalić z nóg rekrutera, a rekruter – przynajmniej w teorii- usiłuje zaprezentować firmę tak, by praca w niej była na samej górze priorytetów danego kandydata.
To tyle teorii. W praktyce bowiem jak się okazuje – różnie to bywa.
Bardzo często pracownicy HR zapominają jak istotną kwestią jest zrobienie odpowiedniego wrażenia na potencjalnych pracownikach. Ci natomiast – chętnie dzielą się swoimi złymi odczuciami na temat organizacji. Jak pokazują badania portalu Glassdoor, aż 72% poszukujących pracy zamieszcza w Internecie opinie o procesie rekrutacyjnym, a 55% osób rezygnuje z wzięcia udziału w rekrutacji po przeczytaniu złej recenzji.
Każda interakcja rekrutera z kandydatem wysyła bardzo jasny komunikat na temat danej organizacji. O tym musimy zawsze pamiętać – bez względu na to, jakie zamiary ma nasza firma w stosunku do tej czy innej osoby. Mimo wszystko jednak w praktyce ciągle popełniamy błędy w tych relacjach.
Jakie? Poniżej przedstawiamy te, które pojawiają się najczęściej.
Przeciąganie procesu rekrutacyjnego.
Jeden z najpopularniejszych błędów popełnianych przez firmy.
Przeciętnie rekrutacje trwają około 24 dni. Pamiętajmy jednak, że to średnia – zatem musimy brać pod uwagę, iż często jest to nawet dwa razy dłuższy okres.
Co się dzieje w tym czasie z najlepszymi kandydatami? Wszyscy chyba zdajemy sobie sprawę z faktu, że tak samo jak my nie rekrutujemy jednej osoby – tak i potencjalny pracownik bierze udział w kilku różnych procesach. Przeciągając sprawę dajemy wyraźny sygnał, że nie jesteśmy zdecydowani a ta konkretna osoba nie jest na naszej TOP liście. I nieważne, że bardzo często nie ma to nic wspólnego z rzeczywistością. Nawet jeśli tak naprawdę ograniczają nas wewnętrzne procedury, to dobry kandydat nie będzie nad tym główkował. Po prostu przyjmie ofertę, która pojawi się szybciej i często nie oznacza to wcale, że będzie ona lepsza od naszej.
Co możemy zrobić jeśli nasze procesy rekrutacyjne ciągną się zbyt długo? Na pewno spróbujmy ograniczyć wszelkie kroki, które tak naprawdę są zbędne. Czy w każdym przypadku potrzebujemy testów osobowościowych lub skomplikowanych prezentacji? Czy każdy kandydat musi koniecznie spotkać się z kilkoma managerami? Pamiętajmy, że proces powinien być dostosowany do stanowiska i najkrótszy jak to tylko możliwe.
Spóźniony rekruter.
Wydawałoby się to nie do pomyślenia ale zdarza się wyjątkowo często.
Oczywiście – od czasu do czasu mogą się pojawić niespodziewane okoliczności, sprawiające, że rekruter spóźnia się na spotkanie, którego godzinę sam zaproponował. Jednak taką okolicznością na pewno nie jest wewnętrzne spotkanie działu!
Tak samo jak kandydat – tak i my musimy dotrzeć na spotkanie na czas, w pełni do niego przygotowani. Jeśli się tak nie dzieje – sprawiamy wrażenie organizacji nieprofesjonalnej, niedbającej o czas swój i swoich pracowników.
Pamiętajmy, że długie oczekiwanie – nawet w najpiękniejszej sali konferencyjnej to nic innego jak brak szacunku dla oczekującego.
Zadania sprawdzające.
Bardzo często – szczególnie w przypadku kiedy rekrutujemy specjalistę w jakiejś dziedzinie – potrzebny jest test merytoryczny. Takim testem zazwyczaj jest zadanie, próbka tekstu do napisania czy przygotowanie prezentacji.
Jest to oczywiście jak najbardziej uzasadnione działanie, dopóki mieści się ono w pewnych granicach. Okazuje się bowiem, że wiele firm wykorzystuje okazję by zlecać kandydatom prawdziwe zadania biznesowe z zamiarem wykorzystania ich w swojej działalności operacyjnej. Taka sytuacja jest nieetyczna i nie powinna mieć miejsca w żadnej organizacji. Pokazujemy w ten sposób, że nasza firma nie szanuje ludzi i jest skłonna ich wykorzystywać.
Dobrą praktyką w przypadku zadań sprawdzających jest przygotowywanie takich testów, które mogą zająć kandydatowi maksymalnie kilka godzin i mają naprawdę pokazać próbkę jego możliwości a nie wykorzystać jego potencjał.
Rozmowy telefoniczne, bez uprzedzenia.
Proces rekrutacyjny rozpoczyna się zazwyczaj od ogłoszenia o pracy, na które kandydaci odpowiadają aplikacją. Następnie nadesłane cv-ki są analizowane przez dział HR, który dzwoni do wybranych osób.
Brzmi znajomo prawda? Ale czy powinno?
Mimo, iż telefon jest znacznie szybszą drogą niż wysłanie maila to jednak nie powinniśmy dzwonić do kandydatów bez uprzedzenia. Biorąc pod uwagę, że większość z nich zapewne pracuje, a my dzwonimy w godzinach pracy właśnie – już pierwszym kontaktem stawiamy ich w niezręcznej sytuacji. Owszem – wyrazili chęć wzięcia udziału w procesie, nadesłali dokumenty i udostępnili swój numer. Udostępnili jednakowoż także adres e-mail i to właśnie z niego powinniśmy najpierw skorzystać. Tym bardziej jeśli mamy wiedzę (a rekruterzy zazwyczaj ją posiadają), że dana osoba jest aktywna zawodowo.
Jak wskazują badania Glassdoor – 72% osób szukających zatrudnienia preferuje właśnie email jako pierwszą formę kontaktu. Dlaczego? Daje im to komfort, pozwala umówić się na kontakt telefoniczny w określonym – dogodnym momencie.
Sprzedaż, sprzedaż, sprzedaż.
Mówiliśmy już o tym na początku ale to warte ciągłego podkreślania: nie możemy nigdy zapominać o tym, że mamy obowiązek właściwie się kandydatom zaprezentować i niejako sprzedać naszą organizację. To bardzo ważne, by odpowiednio pokazać naszą kulturę organizacyjną, potencjał wzrostu i wartości, jakimi kierujemy się w biznesie. Równie istotne jest właściwe przedstawienie stanowiska, na które rekrutujemy. Musimy mieć pewność, że na każdym etapie procesu nasz kandydat jest w pełni doinformowany i ma kompletną wiedzę na temat firmy i swojej ewentualnej roli w organizacji. Dzięki temu unikniemy niedomówień i rozczarowań.
Bardzo ważnym aspektem jest także odpowiednie zamknięcie procesu – dokładnie tak samo, jak zamyka się sprzedaż. Wiele firm zapomina, że tym zamknięciem jest onboarding, który także powinien zostać odpowiednio zaplanowany i przeprowadzony (o czym pisaliśmy już TUTAJ).
Dobry specjalista to w pewnym sensie skarb, na którego utratę nie powinno być nas, jako organizacji, stać. Szczególnie na samym początku – właśnie w wyniku niedopracowanego procesu rekrutacyjnego czy błędów w nim popełnianych.
Tym bardziej, że “wadliwa” rekrutacja to nie tylko strata wartościowego pracownika. To także strata wizerunkowa, która mniej bądź bardziej przełożyć się może na naszą działalność operacyjną. Rozżalony kandydat, który puści w eter informację o tym jak został potraktowany, może zostać zauważony przez naszych klientów czy kontrahentów. Nawet jeśli dzisiaj wydaje nam się, że jego opinia jest tylko nic nieznaczącym komentarzem – musimy myśleć globalnie i zastanowić się jakie skutki może mieć więcej takich opinii w przyszłości. Docelowo powinniśmy oczywiście starać się wyeliminować lub zminimalizować błędy. Jeśli już jednak popełniliśmy je podczas rekrutacji – ciągle możemy to naprawić podejmując dialog z użytkownikiem, np. na portalu GoWork.pl, który jest jednym z najbardziej powszechnych w Polsce serwisów opiniotwórczych o pracodawcach. Możemy się tam także odpowiednio zaprezentować i pokazać potencjalnym kandydatom, iż pomimo wpadek, które przecież zdarzyć się mogą każdemu, jesteśmy firmą wiarygodną i solidną.
