Każdy pracodawca chciałby mieć zaangażowany i efektywny zespół. W idealnym świecie pracownik to ambasador marki – jest oddany, wierzy w produkt/misję i identyfikuje się z tym co robi.

Niestety rzadko taka sytuacja ma miejsce w rzeczywistości. Zdecydowanie częściej mamy do czynienia z wypalonymi, niezadowolonymi pracownikami, którzy przychodzą do biura bo muszą. Praca nie sprawia im przyjemności, nie integrują się z zespołem i z całą pewnością nie utożsamiają się z marką.

 

Dlaczego tak się dzieje?

 

Generalnie rzadko kiedy niezadowolony pracownik prezentuje negatywną postawę “bo tak”. W końcu na etapie wyboru pracodawcy – coś skłoniło go do związania się z naszą firmą. Pewnie na początku był pełen pozytywnej energii i chciał zawojować świat. Miał pewne wyobrażenia, chciał się realizować właśnie u nas. Pytanie co wydarzyło się po drodze i zmieniło jego nastawienie?

Oczywiście możemy upatrywać winy wszędzie, ale doświadczenia wskazują, że najczęściej nastawienie pracowników zmienia się w wyniku działań (bądź ich braku) po stronie organizacji. Być może nie spełniamy obietnic złożonych podczas rekrutacji lub atmosfera w firmie jest słaba? A może manager, któremu powierzyliśmy zarządzanie zespołem nie ma ku temu predyspozycji? Przyczyn może być wiele.

Ważne byśmy w porę zauważyli oznaki i zaczęli działać. By to ułatwić – przygotowaliśmy zestawienie rzeczy, które wyraźnie powiedzą nam, że to działanie jest potrzebne!

 

Po pierwsze …

…. pracownicy notorycznie spóźniają sią na spotkania lub nie pojawiają się wcale!

Być może unikają konfrontacji i wolą załatwiać sprawy mailowo. Najczęściej dzieje się tak kiedy szef atakuje swoich podwładnych i zamiast rozmawiać konstruktywnie – czepia się  drobnych szczegółów. Powoduje to frustrację i sprawia, że pracownik ma obniżoną samoocenę. Ponieważ spotkanie powoduje dyskomfort – robi wszystko by do niego nie doszło.

 

Po drugie …

…. gdzie się podziała kreatywność?

Jeśli kiedyś nasi ludzie tryskali pomysłami i chętnie brali udział w burzach mózgu a teraz się wycofali – może to oznaczać, że przestali czuć więź z organizacją. Być może stale pomijaliśmy ich projekty lub umniejszaliśmy inicjatywy. To naturalne, że przestali próbować i przeszli w stan “wegetacji”. Zapewne są zdemotywowani. Robią swoje ale bez zbędnego zaangażowania.

 

Po trzecie …

…..  kontakty z innymi ograniczone tylko do kwestii biznesowych.

Jeszcze niedawno nasi pracownicy chętnie rozmawiali z nami i ze sobą o wynikach meczu lub nowym filmie, a teraz wchodzą w interakcje tylko w odniesieniu do aktualnego zadania czy projektu. To zdecydowanie znak, że  ludzka więź, która była między nami gdzieś się ulotniła. Nie ma już sympatii i potrzeby by się dzielić czymkolwiek innym niż praca.

 

Po czwarte ….

……  plotki, ploteczki, donosicielstwo.

Nie jest to coś co w sposób oczywisty damy radę zauważyć. Ale jeśli się zainteresujemy rozmowami na korytarzu – łatwo dostrzeżemy, że coś się dzieje. Obmawianie za plecami, donoszenie, przerzucanie odpowiedzialności zgodnie z regułą iż “nieobecni nie mają racji”. To wszystko może być efekt słabego przepływu informacji w naszej firmie. Ludzie są zdezorientowani i zaczynają tworzyć się plotki.

 

Po piąte ….

…… o 17:01 już nikogo nie ma.

Wybija godzina 17.00 i wszyscy wstają od biurek jak na zawołanie. To znak, że nasi ludzie od rana czekali tylko na to kiedy będą mogli już wyjść. Nie chcą być w firmie dłużej niż to absolutnie konieczne. Czy to nie daje do myślenia?

 

Po szóste …

…..  albo urlop, albo zdalnie

Nasi ludzie znowu proszą o urlop na żądanie bo pralka wylała? Wolą pracować zdalnie niż pojawiać się w biurze? Wiadomo, że raz na jakiś czas każdy chętnie skorzysta z home office ale jeśli zdarza się to zbyt często – to zdecydowanie sygnał, że w firmie nie czuje się dobrze.

 

Po siódme …

…. kolejny człowiek dostał “lepszą ofertę”.

Kiedy firma dba o swoich pracowników i zapewnia im dobre warunki pracy – nie powinniśmy mieć do czynienia z dużą rotacją. Ludzie naprawdę nie dostają lepszych ofert co chwila. Oczywiście to się zdarza ale nie oszukujmy się. Jeśli pracownicy nie odnajdują się w naszej organizacji – po prostu szukają czegoś innego. Jeśli zatem dostajemy kolejne wypowiedzenie, musimy się zastanowić czy to nie znak.

Wszystkie te symptomy świadczą o jednym – w naszej organizacji dzieje się źle. Jeśli je dostrzegliśmy – ciągle mamy szansę coś z tym zrobić. Jako pracodawca jesteśmy odpowiedzialni nie tylko za wypłatę wynagrodzenia ale także za atmosferę, w jakiej pracują nasi ludzie.

 

Zacząć należy od oczywistości takich jak zmiana tonu spotkań, próba “pobudzenia” kreatywności i wejścia w interakcję z zatrudnionymi ludźmi. Warto sobie jednak uświadomić, że działania ad-hoc, nakierowane na tu i teraz – przyniosą jedynie chwilowe rezultaty.

 

W sytuacji, kiedy opinia pracowników o organizacji się pogarsza i widzimy ewidentne tego oznaki – należałoby raczej przemyśleć wprowadzenie strategii działań Employer Branding. Prawdziwa i skuteczna strategia EB to długoterminowy plan nakierowany na zbudowanie zaangażowania i przyciągnięcie nowych talentów do naszej firmy. Aby wykorzystać moc takiego planu musimy go dokładnie przeanalizować, zbadać potrzeby i oczekiwania pracowników, a następnie zaprojektować – także pod kątem naszych możliwości wdrożenia. Efektywne działania EB powinny być do tego systematycznie mierzone, o czym często pracodawcy zapominają.