Proces rekrutacji bywa mniej bądź bardziej efektywny i w wielu artykułach pisaliśmy już o tym jak wiele czynników na tę efektywność wpływa. Dzisiaj chcielibyśmy pójść o krok dalej i pokazać, że tak jak każdą inną aktywność biznesową – tak też rekrutację można przełożyć na liczby. Wystarczy wyznaczyć konkretne, mierzalne cele i stale obserwować dane, które pomogą nam określić na ile te cele spełniamy.
Niezależnie od faktu czy dana rekrutacja kończy się sukcesem czy niepowodzeniem – uzyskane wyniki mogą znacząco wpłynąć na każdy kolejny proces. A to z kolei szybko przełoży się na polepszenie naszej efektywności.

 

Jak mierzyć efektywność procesu rekrutacyjnego?

Poniżej kilka najważniejszych danych, dzięki którym można łatwo zaobserwować co robimy dobrze a co moglibyśmy jeszcze poprawić.

 

 

INTERVIEWS PER HIRE
czyli ile spotkań odbył rekruter aby zatrudnić jedną osobę.

Wydaje się, że powinien odbyć ich tyle ile potrzeba, prawda? Okazuje się, że wcale tak nie jest. Jak wskazują badania optymalnie pracownik HR powinien spotkać się z czterema osobami. W końcu nie chcemy tracić czasu na niewykwalifikowanych lub też niedopasowanych kandydatów!
Jeśli w naszej organizacji spotkań jest zdecydowanie więcej, może to świadczyć o słabej komunikacji między działem HR a resztą firmy. Być może rekruter nie do końca zna lub rozumie wymagania dotyczące konkretnego stanowiska.

 

COST PER HIRE
czyli ile kosztuje firmę zatrudnienie jednego pracownika.

Pisaliśmy już o tym TUTAJ. Koszty da się łatwo policzyć sumując wszystkie nasze wydatki dotyczące zatrudnienia (także pensje rekruterów) i dzieląc je przez liczbę przyjętych do pracy osób.
Jest to bardzo powszechnie używany w organizacjach wskaźnik, gdyż bardzo jasno i wyraźnie pokazuje efektywność procesu. Jednak trzeba tutaj pamiętać, że koszt zatrudnienia nie powie nam kompletnie nic na temat jakości naszych nowych pracowników, która jest przecież dość istotna.

 

PERFOMANCE
czyli wydajność nowych pracowników.

Jak pokazuje doświadczenie – to jedna z trudniejszych miar – szczególnie jeśli chcemy ją zamienić na liczby. Natomiast pod kątem oceny pracy rekruterów – daje nam bardzo dobry obraz tego jak bardzo efektywnie wykonują swoją pracę.
Mamy kilka możliwości pomiaru wydajności pracowników – możemy badać zadowolenie managerów lub np. wskaźniki promocji (jak często awansujemy zamiast zatrudniać nowych ludzi). Musimy jednak pamiętać, że bardzo często owa wydajność będzie oceniona na podstawie subiektywnych odczuć czy opinii.

 

TURNOVER RATE
czyli wskaźnik rotacji.

Czy ludzie, których zatrudniamy zostają w naszej organizacji na długo? Czy raczej co chwila musimy inwestować w zatrudnienie i wyszkolenie nowych pracowników?
To bardzo istotne dane z punktu widzenia oceny pracy rekruterów. Jak je przełożyć na konkretne liczby?
Szczególną uwagę musimy zwracać na pierwszy rok pracy. Wskaźnik rotacji otrzymamy dzieląc liczbę osób, które rezygnują/odchodzą w tym okresie przez liczbę odchodzących w ogóle i mnożąc powstały iloraz przez 100. To daje nam dane dla pierwszego roku pracy i w praktyce nie powinny być one znacząco wyższe, niż takie wskaźniki w ujęciu ogólnym.
Jeśli okazuje się, że nowi pracownicy opuszczają naszą firmę dość szybko – być może powinniśmy się zainteresować procesem rekrutacyjnym. Jest bowiem duża szansa, że mamy w tym obszarze problem polegający na niedopasowanym procesie albo słabym zrozumieniu potrzeb firmy przez rekruterów.

 

CANDIDATE SATISFACTION
czyli badanie satysfakcji kandydatów.

Zbieranie informacji od nowozatrudnionych osób na temat całego procesu rekrutacji i wdrożenia to bardzo istotny element pomiaru efektywności. Zdarzyć się może bowiem, że tracimy cenne dla firmy talenty nawet o tym nie wiedząc.
Może to wynikać ze źle prowadzonego interview, niewłaściwej postawy rekrutera czy też słabo dostosowanego programu onboardingowego.
Dobrym rozwiązaniem są tutaj ankiety przeprowadzane wśród nowych pracowników, które mogą pomóc wyeliminować ewentualne problemy i poprawić efektywność.

 

SOURCE QUALITY
czyli jakość źródeł, z jakich pozyskujemy kandydatów.

Bardzo często w ogóle o tym nie myślimy ale to istotna kwestia w procesie rekrutacyjnym. Czy dany portal lub agencja zapewnia kompetentne osoby? Czy źródło, z którego korzystamy pozwala nam w jakikolwiek sposób analizować aplikacje?
Na portalu GoWork.Pl każda organizacja posiadająca Złoty Profil Pracodawcy posiada dostęp do panelu umożliwiającego taką analizę kandydatów. Może to znacząco wpłynąć na czas i jakość procesu rekrutacyjnego czyli na tak bardzo pożądaną przez firmy efektywność.

Wszystkie opisane mierniki mogą nam dostarczyć wielu cennych informacji na temat tego, jak działa nasz dział HR. Możemy ich oczywiście używać rozdzielnie, aby uzyskać te najbardziej dla nas cenne informacje, ale dopiero obserwacja wszystkich – da nam pełny obraz i pozwoli wyliczyć stopę zwrotu z procesów rekrutacyjnych naszej firmy. Stała obserwacja daje nam też pole manewru i możliwość korygowania ewentualnych błędów na bieżąco.
Co ważne – wszystkie te dane przynoszą bardzo konkretne informacje i obalają funkcjonujący w biznesie mit, że dział HR to jedynie wydatek. Dział HR pracuje na organizację dokładnie tak samo jak każda inna komórka w firmie i dokładnie tak samo przynosi tej firmie konkretne zyski.

Jedyna różnica jest taka, że pracę rekrutera trudniej przełożyć na złotówki.