Kodeks pracy 2021 – nadgodziny, przerwy, wypowiedzenie i wiele więcej, czyli Twoje kompendium wiedzy!

Kodeks pracy zawiera większość przepisów dotyczących praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy. Ustawa została uchwalona w 1974 roku i wciąż aktualizowana, obowiązuje aż do dzisiaj. Poznaj najważniejsze zagadnienia spośród 15 działów, które pomogą Ci odnaleźć się w zawiłych przepisach prawa pracy.

Kodeks pracy jest najważniejszym źródłem prawa pracy. Jako ustawa wszedł w życie w 1974 roku. Od tego czasu jest aktualizowany, a jego treść to prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika. Zawiera właściwie wszystkie możliwe zagadnienia, jakich może potrzebować pracodawca lub osoba zatrudniona na umowie o pracę. Przepisy zawarte w ustawie poruszają kwestie, takie jak: wynagrodzenie, przerwa w pracy, urlop, BHP, zapłata za nadgodziny, podstawowe prawa pracownika, zwolnienie chorobowe itp. Znajomość prawa pracy to najlepsza ochrona przed niewłaściwymi warunkami zatrudnienia, mobbingiem i łamaniem podstawowych praw określonych przez Kodeks pracy. Tekst jednolity ustawy zawiera ponad 300 artykułów, przez które ciężko przebrnąć, dlatego postanowiliśmy przedstawić Ci najważniejsze informacje w pigułce!

Szukasz pracy? Sprawdź oferty pracy na GoWork.pl

Kodeks pracy – czas pracy

Kodeks pracy ma chronić prawo do odpoczynku i zachowania maksymalnego czasu wykonywania obowiązków. To właśnie dzięki przepisom zawartym w kodeksie umowa o pracę jest najbezpieczniejszą formą współpracy z przełożonym. Wielogodzinny wysiłek bez prawa do należytego odpoczynku mógłby stanowić zagrożenie dla Twojego zdrowia lub życia. Jak Kodeks pracy definiuje czas pracy?

Art. 128. Kp: Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W związku z tym, że niektóre firmy nakłaniały swoich pracowników do nawet kilkunastogodzinnej pracy – postanowiono wprowadzić pewne ograniczenia:

Art. 129. Kp: Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (…)

Według przepisów Kodeksu pracy czas pracy nie może przekroczyć 40 godzin w tygodniu oraz 8 godzin na dobę. Warto wiedzieć, że w określonych przypadkach można zmienić dobowy rytm pracy na wniosek osoby zatrudnionej:

Art. 143 Kp: Na pisemny wniosek pracownika można zastosować system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Prawo do odpoczynku: co mówi o nim Kodeks pracy?

Nie wszyscy wiedzą o tym, że pracownikom wykonującym obowiązki na podstawie umowy o pracę przysługuje prawo do odpowiednio długiego odpoczynku po pracy. Według przepisów, każdy pracownik powinien mieć możliwość odbycia co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowo (w tym przynajmniej jednorazowego 11-godzinnego odpoczynku dobowego).

132 § 1 Kodeksu pracy – każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pojęcie odpoczynku związane jest z dobą pracowniczą i jest to okres 24 godzin z momentem rozpoczęcia pracy przez danego pracownika wskazanym w rozkładzie czasu pracy.

Przerwa w pracy – Kodeks pracy

Prawo do odpoczynku od wykonywanych obowiązków to kolejny ważny przepis, o którym mówi Kodeks pracy. Przerwy na zjedzenie posiłku i rozprostowanie kości są niezbędnym elementem każdego dnia pracownika. To dzięki niej jesteśmy w stanie zachować skupienie i produktywność. Jak długą przerwę przewiduje Kodeks pracy?

Art. 134 Kp: Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Niestety ustawa nie wspomina o wydłużeniu przerwy ze względu na dobowy czas pracy dłuższy niż 6 godzin. To znaczy, że bez względu na to, czy pracujesz 6, czy 12 godzin dziennie – ustawa przewiduje tylko 15 minut płatnej przerwy. Oczywiście istnieje kilka wyjątków od tej reguły. Pierwszy z nich dotyczy osób, które pracują na stanowiskach wymagających ciągłego wpatrywania się w monitor komputera. W tym przypadku rozporządzenie uzupełniające Kodeks pracy przyznaje pracownikom dodatkowe 5 minut przerwy po każdej godzinie komputerowej pracy. 

Łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac, które nie obciążają narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Drugim przypadkiem jest wykonywanie obowiązków na szczególnie niebezpiecznym lub szkodliwym stanowisku. Jeśli pracownik przebywa w potencjalnie szkodliwym środowisku, pracodawca musi skrócić dzienną normę czasu pracy. Aby tego dokonać, można wcześniej wypuszczać podwładnych lub wydłużyć ich przerwy w pracy.

Kodeks pracy – nadgodziny

Jeśli w wyniku wyraźnego polecenia pracodawcy musisz zostać w pracy po godzinach, przysługuje Ci dodatek do pensji lub dni wolne za wykonane godziny nadliczbowe. Kodeks pracy określa, kiedy pracodawca może wymagać od Ciebie nadgodzin:

Art. 151. Kp: Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: a) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, b) ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, c) szczególnych potrzeb pracodawcy. 

Najbardziej popularnym sposobem odbioru nadgodzin w Polsce jest przyznanie pracownikowi czasu wolnego od pracy za godziny nadliczbowe. Odbiór dodatkowego wolnego od pracy powinien nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero wtedy, gdy pracownik nie wykorzystał godzin przyznanych przez pracodawcę, ustala się dodatek finansowy, rekompensujący dłuższe zostanie w pracy w wysokości, którą określa ustawa. Kodeks pracy stanowi, że:

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151

Wysokość dodatku finansowego dla pracownika, który wyrobił nadgodziny w nocy lub dzień ustawowo wolny od pracy to  dodatkowe 100% wynagrodzenia. W przypadku wszystkich innych dni roboczych osobie zatrudnionej przysługuje 50% dodatku do pensji.

Kodeks pracy – wynagrodzenia

Jedną z najważniejszych korzyści wynikających ze stosunku pracy jest oczywiście wypłata. Według Kodeksu pracy, wynagrodzenia otrzymuje się za wykonaną pracę, co najmniej raz w miesiącu w ustalonym z góry terminie. Opłatę powinno się otrzymać najpóźniej do dziesiątego dnia każdego miesiąca, a datą wypłaty nie jest dzień zrobienia przelewu, tylko wpływ pieniędzy na konto pracownika. Jakie są najważniejsze zasady dotyczące wynagrodzeń w Kodeksie pracy?

• Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
• Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
• Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
• Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
• Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
• Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

W treści umowy o pracę zawiera się podstawowe składniki wynagrodzenia, z których najważniejszym jest wynagrodzenie zasadnicze stanowiące obowiązkowy składnik pensji pracownika. Jakie są pozostałe składniki wypłaty wg Kodeksu pracy?

• wynagrodzenie dla pracownika, który nie może wykonywać pracy (np. wynagrodzenie chorobowe);
• wynagrodzenie za pracę nadliczbową;
• odszkodowania i odprawy;
• diety i dodatki za podróże służbowe;
• premie, prowizje i inne dodatki do wynagrodzenia;

Kodeks pracy – umowa o pracę

Najważniejszym zbiorem przepisów dotyczących stosunków pracownika i pracodawcy jest Kodeks pracy. Umowa o pracę stanowi najbezpieczniejszą formę zawierania stosunku pracy ze względu na liczne udogodnienia. Każdy pracownik zatrudniony na jej podstawie ma prawo do płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za czas choroby, okresu wypowiedzenia w przypadku wypowiedzenia umowy i ochrony dóbr osobistych. 

Istnieją trzy rodzaje umów o pracę zawieranych w zgodzie z obowiązującym prawem. Jest to umowa o pracę:

• Na czas określony – okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
• Nieokreślony – umowę o pracę na czas nieokreślony zawiera się bez terminu wygaśnięcia i jest to najbezpieczniejszy rodzaj zawierania umowy, chroniony przez Kodeks pracy. Ustawa przewiduje nagłe zwolnienie pracownika tylko w przypadku tzw. „dyscyplinarki”.
• Próbny – umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Kodeks pracy – umowa zlecenie

Umowa zlecenie jest jednym z najbardziej elastycznych sposobów wykonywania zawodu. Jednak warto wiedzieć, że ta umowa cywilnoprawna nie podlega przepisom Kodeksu pracy. Umowa zlecenie jest zawierana na podstawie Kodeksu cywilnego, który zawiera podstawowe prawa człowieka, jednak nie oferuje tak wielu przywilejów pracowniczych. Osoby zatrudnione na umowie zlecenie tracą prawo do np. wynagrodzenia chorobowego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Nie przysługuje im też ochronny okres wypowiedzenia, chyba że w ustaleniach z pracodawcą pojawi się taki zapis.

Kodeks pracy – zwolnienie lekarskie

Według prawa pracy każdy pracownik ma prawo do usprawiedliwionej nieobecności w firmie. Najczęstszą przyczyną usprawiedliwionej absencji jest choroba pracownika. W tym przypadku wszystkim zatrudnionym przysługuje wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% podstawy wynagrodzenia. Kodeks pracy przewiduje wypłatę “chorobowego” przez 33 dni w roku. W przypadku przedłużającego się zwolnienia lekarskiego wynagrodzenie zostaje zastąpione przez zasiłek chorobowy w wysokości 80% podstawy wymiaru składek, który jest wypłacany ze środków Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Artykuł 92. Kodeks pracy – zwolnienie lekarskie:

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. Choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
2. Wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
3. Poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Jeżeli więc pracownik stanie się niezdolny do pracy wskutek choroby, powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o tym fakcie i przewidywanym okresie trwania tej niezdolności, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Warto wiedzieć, że pracownik ma obowiązek poinformować przełożonego o nieobecności w pracy spowodowanej chorobą w ciągu dwóch dni roboczych. Wraz z informacją o zwolnieniu lekarskim, powinien dostarczyć mu przybliżony czas powrotu do swoich obowiązków.

Jeżeli przepisy prawa pracy nie określają sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracownik ma prawo zawiadomić o chorobie pracodawcę osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego

RODO a Kodeks pracy

W związku z ustawą o ochronie danych osobowych (RODO), Kodeks pracy musi określać rodzaj danych osobowych, które może przetwarzać pracodawca. Zmiany dotyczą głównie danych kandydata na pracownika niezbędnych do przeprowadzenia procesu rekrutacji. Według artykułu 22. Kodeksu pracy są to:

• imię (imiona) i nazwisko;
• data urodzenia;
• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
• wykształcenie;
• kwalifikacje zawodowe;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Oprócz danych podstawowych wg Kodeksu pracy pracodawca może zażądać dodatkowych informacji, niezbędnych do np. wysyłania korespondencji, wypłaty wynagrodzenia i przyznawania świadczeń pracowniczych:

• adres zamieszkania;
• numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
• inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
• wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
• numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Warto dodać, że w niektórych przypadkach pracodawca będzie mógł poprosić o inne dane, które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Jeżeli wykonywanie konkretnych obowiązków związane jest z okazaniem zaświadczenia o niekaralności, to pracodawca może zażądać dostarczenia takiego zaświadczenia.

Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22¹ § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE

Ważną kwestią jest, że dane osobowe kandydata na stanowisko czy obecnego pracownika mogą zostać udostępnione pracodawcy tylko w formie oświadczenia. To znaczy, że Kodeks pracy 2020 zabrania pracodawcy przechowywania tych informacji w formie kopii w archiwach osobowych. W tym przypadku może jedynie prosić o okazanie oryginalnych dokumentów np. dyplomów studenckich lub zaświadczeń o ukończeniu kursów. Co jeśli nie udzielisz zgody na przetwarzanie swoich danych?

Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.