logo Maersk Polska

Maersk Polska

Warszawa

W każdej funkcji w naszej organizacji ludzie są odpowiedzialni za analizowanie trudnych sytuacji, rozwiązywanie problemów, szukanie rozwiązań. Innymi słowy wszyscy jesteśmy konsultantami i partnerami dla biznesu i naszych klientów. W związku z tym mamy wysoko ustawiony poziom oczekiwań, jeśli chodzi o umiejętności oraz kompetencje osób dołączających do firmy.
Wywiadu udzieliła:
Beata Ulijasz Senior HR Business Partner Maersk Polska
Absolwentka Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania i Marketingu na Akademii L.Kozminskiego w Warszawie. Od siedmiu lat związana z firmą Maersk Line w Polsce. Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w strukturach międzynarodowych korporacji na stanowiskach związanych z Human Resources i Office Administration.
 
Chcielibyśmy przybliżyć naszym użytkownikom strukturę Państwa firmy. Czy mogłaby Pani o niej opowiedzieć?
Maersk Polska  zatrudnia ok. 100 osób w trzech lokalizacjach. Biuro główne znajduje się w Warszawie, gdzie zatrudniamy ok. 70 osób, kolejne znajduje się w Gdyni, natomiast najmniejsze mieści się w Krakowie. W regionie Europy Środkowo-Wschodniej zatrudniamy w sumie ok. 185 osób.Usługi związane z morskim transportem kontenerowym oferujemy pod trzema szyladmi - Maersk Line, Safmarine oraz Seago Line. Oczywiście zwracamy szczególną uwagę na potrzeby naszych klientów i odpowiadając na nie zapewniamy również dostosowaną do klienta ofertę transportu intermodalnego lądowego (door-to-door). Jako firma usługowa realizujemy obsługę B2B, zatrudniamy więc wyłącznie pracowników biurowych.Najczęściej zatrudniamy osoby na stanowiska komercyjne, czyli sprzedaż, trade and marketing oraz dział obsługi klienta. Poszukujemy zatem głównie w obszarach bezpośrednio realizujących strategie sprzedaży. Regularie rewidujemy kompetencje potrzebne do tego, aby wykonywać zadania i realizować założenia biznesowe.
 
 
Do naszego portalu pisze wiele młodych osób, które chciałyby rozpocząć swoją karierę zawodową w Maersk Polska.
Odpowiadając na potrzeby biznesu poszukujemy zarówno bardzo doświadczonych pracowników z odpowiednimi umiejętnościami i wiedzą, jak również młodych osób, które długofalowo mogłyby uczyć się i rozwijać w naszej organizacji. Do tej pory uzupełnialiśmy zespoły absolwentami i studentami w zależności od krótkoterminowych projektów, które pojawiały się w trakcie roku. Były to najczęściej zadania okresowe przy realizacji konkretnego projektu. np. telemarketing i analiza danych rynkowych albo projekt związany z wdrażaniem systemu czy dodatkowymi działaniami w ramach zespołu operacyjnego. Od kilku lat sukcesywnie standaryzujemy procesy we wszystkich funkcjach, dlatego nasi stali pracownicy skupiają się zarówno na  codziennych, jak i projektowych zadaniach, natomiast osoby zatrudnione tymczasowo zapewniają płynne wdrożenie nowych procesów i rozwiązań.
 
Na czym powinna się skupić taka młoda osoba, aby dostać u Państwa pracę?
Najczęściej to nasza firma wychodzi z inicjatywą zatrudnienia osób posiadających określone kompetencje. Bardzo trudno jest określić konkretne zasady naboru pracowników tymczasowych, ponieważ obecnie nie prowadzimy regularnych staży lub praktyk. Poszukiwania wynikają z aktualnych potrzeb lub są planowane w celu zrealizowania strategii, np. otwieraniu nowego projektu tematycznego, bądź gdy dany dział zmienia zasady swojego funkcjonowania. W tej chwili przygotowujemy się do uruchomienia praktyk w dziale obsługi klienta oraz dziale operacyjnym, ponieważ to są najbardziej dynamiczne obszary, w których widzimy przestrzeń do nawiązania współpracy z młodymi osobami. Da im to szansę rozwijania się w naszych strukturach, budowania swojej pozycji podczas stażu, a nastepnie rozwijania się na zsadach regularnej współpracy.
 
Projekty mają to do siebie, że każdy z nich się kiedyś kończy. Co dalej dzieje z osobami, które przy nim pracowały?
Bardzo często zależy to od tego, jak na początku określimy zasady naszej współpracy. Zdarza się, że musimy się rozstać. Sytuacja zależy również od tego, jak dana osoba chce się w przyszłości rozwijać. Osoby pracujące na zasadach tymczasowych, które wspisują się w ramy funkcjonowania organizacji, ich wyniki pracy są na wysokim poziomie, mają szansę na to, aby wziąć udział w rekrutacji wewnętrznej i zostać z nami na stałe. 
 
Często korzystają państwo z tego rozwiązania - rekrutacje wewnętrzne? 
Każdy wakat w pierwszej kolejności podlega procesowi rekrutacji wewnętrznej, w związku z tym zanim z ofertą pracy wyjdziemy na rynek zewnętrzny, nasi pracownicy mają pierwszeństwo zgłoszenia się na dane stanowisko. Bardzo często osoby, które współpracują z nami na zasadach praktyk czy staży, bądź też współpracy tymczasowej przy projektach, również mogą liczyć na wewnętrzne rekomendacje.
 
Jakie dokładnie zadania czekają na osoby, które dostały się na staż?
Każdy dział ma inne codzienne zadania, jednak dla poszczególnych funkcji jasno określamy podstawowe obowiązki oraz obszary wymagające wsparcia.  Dla nowych osób z pewnością wymaga to zapoznania się z funkcjonowaniem danego obszaru oraz całościowego procesu „end to end”. Naszym celem jest przygotowanie praktykantów do samodzielnego wykonywania zadań, co zwieksza możliwość ich zatrudnienia w przyszłości. Jesteśmy globalną firmą, która standardowe zadania w każdym obszarze realizuje poprzez ich outsourcing poza lokalne organizacje. W związku z tym budujemy zespoły samodzielnych specjalistów z szeregiem niestandardowych zadań, w których nasi pracownicy muszą się wykazać się na co dzień.   
 
    
 
Czy prowadzicie współpracę z uczelniami?
Nie jest to stała współpraca. Kilkukrotnie prowadziliśmy poszukiwania przy współpracy z biurem karier SGH. W tej chwili uruchamiamy praktyki we współpracy z Wydziałem Transportu Politechniki Warszawskiej. Byliśmy również obecni podczas tegorocznych Targów Pracy Transportu i Logistyki na PW i planujemy dalsze działania w tym obszarze.
 
Na czym dokładnie będzie polegać współpraca z Wydziałem Transportu Politechniki Warszawskiej?
Zależy nam na tym, aby znaleźć kandydatów, którzy po pierwsze mają wiedzę z zakresu transportu, chcą się w tym obszarze rozwijać i wykazują się proaktywnością a także umiejętnościami analitycznymi. Znajomość języka angielskiego jest dla nas również kluczowa, ze względu na międzynarodowy charakter naszej firmy i współpracę wewnątrz organizacji. Będziemy starali się przygotować wybrane osoby do podjęcia w przyszłości samodzielnego stanowiska i realizowania postawionych celów.
 
Mówiła pani o rekrutacji wewnętrznej, współpracy z uczelniami i targach pracy. Jakimi jeszcze kanałami prowadzicie Państwo poszukiwania kandydatów?
Pierwszym etapem jest zazwyczaj wspomniana rekrutacja wewnętrzna. Z pewnościa każdy rekruter ma pewną wiedzę na temat rynku i poszczególnych firm oraz kandydatów i łatwo może zidentyfikować potencjalną pulę zainteresowanych osób pod kątem profilu stanowiska, które ma zostać obsadzone. Korzystamy również z lokalnych, popularnych job boardów, na których zamieszczamy konkretne ogłoszenia. Korzystamy też z rekomendacji naszych pracowników i ich znajomych. W miarę mozliwości wykorzystujemy też social media, w związku z tym nasi pracownicy mogą udostępniać informację o tym, kogo poszukujemy. Wszystkie te działania mają nam zapewnić dopływ najlepszych kandydatów w jak najszybszym czasie oraz pomagać budować wizerunek naszej firmy.W związku z tym, że jesteśmy firmą globalną zdarza nam się rozpatrywać i zakończyć proces rekrutacji przy udziale kandydatów z innych krajów ze struktur firmy. W ramach regiony Europy Środkowo-Wchodniej mamy swoje biura w Warszawie, Pradze, Budapeszcie oraz Bratysławie. Możemy pozyskiwać kandydatów w zależności od tego, jakie są oczekiwania na dane stanowisko ze wszystkich krajów Europy i świata. Oczywiście zależy to od stanowiska, podstawowych oczekiwań oraz doświadczenia. Wykorzystujemy wiele różnych kanałów poszukiwania w zależności od oczekiwań stawianych przed poszczególnymi stanowiskami.
 
Wspieracie się w tym zakresie firmami zewnętrznymi?
Oczywiście posiłkujemy się wiedzą rynkową i korzystamy z usług head hunterów oraz agencji doradztwa, którzy docierają bezpośrednio do firm i osób z obszaru naszego zainteresowania. Korzystamy również z własnej platformy rekrutacyjnej na stronie www.maersk.com, co pozwala nam na bezpośredni kontak z kandydatami, którzy zarejestrują się w bazie.
 
 
 
 
Firmy coraz częściej korzystają też z testów sprawdzających umiejętności kandydatów. Jak to jest w Maersk Line?
Jeśli osoba spełnia wszystkie nasze oczekiwania, kolejnym krokiem jest wypełnienie dwóch korporacyjnych testów. Chodzi o testy logiczny oraz osobowości, czyli narzedzia pokazujące nam predyspozycje i profil kandydata. Testy są jedynie jednym z elementów całego procesu selekcji i rekrutacji i stanowią dodatkowe źródło informacji o potencjalnym pracowniku. Najczęściej staramy się mieć testy gotowe przed pierwszym spotkaniem, ponieważ pozwalają nam łatwiej poprowadzić wywiad behawioralny. Jeśli chodzi o test logiczny, mamy określone minimum punktów wskazujące poziom szybkiego, logicznego myślenia i rozwiązywania problemów. W każdej strukturze naszej organizacji pracownicy są odpowiedzialni za analizowanie trudnych sytuacji, rozwiązywanie problemów, szukanie rozwiązań. Innymi słowy wszyscy jesteśmy konsultantami i partnerami dla biznesu i naszych klientów, dlatego mamy wysoko ustawiony poziom oczekiwań jeśli chodzi o umiejętności oraz kompetencje osób dołączających do firmy.
 
Na wstępie jest test, później jest rozmowa kwalifikacyjna. Co dalej?
Najczęściej są dwa etapy. W pierwszym etapie rozmów uczestniczy HR Business Partner i szef danego zespołu. Czasami zdarza się, że do drugiego etapu zapraszamy również dyrektora działu lub współpracowników, aby podjąć najlepszą decyzje personalną odnośnie dopasowania kandydata do stanowiska, zespołu oraz do kultury organizacyjnej. Z wybranym kandydatem nawiązujemy współpracę na zasadach określonych na początku rozmów. Jeśli wiemy, że jest to projekt tymczasowy, jasno to określamy. Jeśli z kolei wiemy, że jest to współpraca mająca stały charakter, rozmawiamy o kolejnych jej etapach. Wszystko co dzieje się dalej z pracownikiem oparte jest na wynikach pracy, mamy bowiem wdrożony proces Performance Management, który określa zasady ustalania celów, udzalania informacji zwrotnej oraz oceniania wyników całorocznych. Pozwala nam to również lepiej planować rózwój poszczególnych osób w strukturach. 
 
 
 
Co z pracownikami, którzy chcą rozwijać się w strukturach Państwa firmy? Mają taką możliwość?
Zacznijmy od tego, że każdy nowy pracownik, który dołącza do naszej organizacji bądź zmienia swoje stanowisko w ramach istniejących struktur, przechodzi przez program wprowadzający lub uzupełniający wiedzę. Program oparty jest na zasadzie Buddy (ang. kumpel, kolega), czyli osoby, do której może kierować swoje zapytania i która jest pierwszą do kontaktu we wszystkich kwestiach.W mniejszych zespołach może to być manager, w większych natomiast doświadczony pracownik, który może przeprowadzić nowego kolegę przez wszystkie aspekty pracy. Jednym z pierwszysch kroków jest zapoznanie się z platformą learningową,  gdzie pracownicy znajdują podstawowe kursy, zapewniające bazową wiedzę dotyczącą firmy, produktów oraz systemówużywanych w frmie. Następnie każda z osób ma szansę spotkać się z przedstawicielami wszystkich działów, aby jak najszerzeć poznać działanie organizacji i zależności międzydziałowe. W związku z tym, że jesteśmy firmą usługową, staramy się zapewnić szeroką wiedzę, ponieważ nasi klienci muszą widzieć, że współpracują z kompetentnymi osobami, które nie tylko rozwiążą problem w nagłej sytuacji, ale dzięki  swojej wiedzy będą też partnerem dla klienta w rozwijaniu i prowadzeniu jego biznesu. Zapewnienie wiedzy z całego zakresu działalności firmy i procesu end-to-end pozwala pracownikom lepiej rozumieć, co się dzieje na poszczególnych etapach współpracy i obsługi klienta oraz towarów.
 
Przejdźmy do Employer Branding'u. Jak wygląda polityka firmy w tym zakresie?
Głównym działaniem wewnętrznym budującym naszą pozycję i dialog z pracownikami jest coroczny Employee Engagement Survey. Jest to badanie, które prowadzimy w firmie od wielu lat, a dostawcą rozwiązania jest firma zewnętrzna. Nasi pracownicy mają możliwość udzielania rzetelnej informacji na wielu płaszczyznach. Na zakończenie takiego badania powstają raporty dla poszczególnych zespołów i krajów. Na każdym poziomie organizacji zespoły analizują wyniki raportów, a na zakończenie powstają plany działań do zrealizowania na kolejny rok. Jest to narzędzie, z którym pracuja nie tylko managerowie, ale wszyscy pracownicy firmy. Są zaangażowani na każdym etapie. W obszarze rekrutacji możemy poszczycić się tym, że do kandydatów, z którymi przeprowadziliśmy interview zawsze wracamy z informacją zwrotną o tym, jaki jest wynik rekrutacji lub na jakim jestesmy etapie, oraz dlaczego nie kwalifikują się na dane stanowisko. Zdarza się, że po przeanalizowaniu ich profili zapraszamy ich do innego procesu rekrutacji, który jest dla nich, naszym zdaniem, bardziej odpowiedni. O nasz wizerunek jako pracodawcy dbamy też poprzez aktywną obecność w mediach społecznościowych, gdzie opowiadamy o wielu aspektach naszej działalności z punktu widzenia naszych pracowników. Angażujemy się również w działania z obszaru corporate social responsibility, w których biorą udział wszyscy pracownicy, w dużej mierze są to inicjatywy oddolne.
 
 
 
Jak motywujcie pracowników do działania?
Jesteśmy firmą, która swoją kulturę opiera na wynikach pracy i wynikach biznesowych firmy. Jeśli pracownicy realizują ustalone cele, postawione przed nimi w danym roku, pracują szanując pracę zespołową, wspierają wartości, którymi firma się kieruje, to po obu stronach mamy przejrzyste zasady i proces. Ocena okresowa jest podstawą do dalszej finansowej gratyfikacji pracownika. Polityka otwartych drzwi i dzielenia się wiedzą również motywuje pracowników do dialogu na wszystkich szczeblach w organizacji, co pozwala na udział w ciekawych projektach. Nasi pracownicy objęci są także systemem benefitów, który pozwala na wybranie takich rozwiązań, jakie dana osoba preferuje - opieka medyczna, ubezpieczenia grupowe oraz wszystkie działania związane ze sportem i kulturą.
 
Czy dają Państwo możliwość pracy zdalnej?
Stosujemy i sukcesywnie wprowadzamy nowe rozwiązania, jednak nie dla wszystkich stanowisk mają one zastosowanie. Większość zespołów pracuje w systemie elastycznych godzin pracy - zapewniamy przez to większą dostępność naszym klientom, a pracownikom work-life balance. Szanujemy rodziny, zainteresowania oraz czas naszych pracowników. Mamy również wydłużoną przerwe na lunch, która pozwala na swobodne wyjście z biura. Przy pracy projektowej w przypadku indywidualnych ustaleń z przełożonym umożliwiamy pracę zdalną na zasadach zrealizowania jasno określonych zadań w wyznaczonym czasie.
 
A jak wygląda Państwa działalność na rzecz odpowiedzialnego biznesu?
W okresie okołoświatecznym prowadzimy zbiórki odzieży, żywności, czy zabawek dla dzieci i rodzin ubogich. Mieliśmy też kilka inicjatyw na rzecz społeczności lokalnych w ramach eventów pracowniczych. Jednym z przykładów może być odnowienie szkoły przez pracowników w trakcie trwania wakcji, za co we wrześniu dostaliśmy podziękowania od dzieci, które mogły rozpocząć rok szkolny w odświeżonych, kolorowych klasach. Prowadzone są również akcje inicjowane przez naszych pracowników, takie jak dbanie o zwierzeta w schroniskach, czy charytatywne biegi zespołowe. To oczywiście tylko nasze własne działania lokalne, ale są też liczne inicjatywy, które mają też charakter i zasięg globalny.
 
Czego jeszcze możemy Państwu życzyć?
Jak największej ilości zadowolonych klientów i pracowników, rozwoju, dużej ilości  transportów i pełnych statków z na wszystkich obsługiwanych przez nas szlakach handlowych. A także dobrej koniunktury gospodarczej, bo to od niej zależy nasza działalność.
 
Dziękujemy za rozmowę.