brak logo

Fresenius Kabi Polska Sp. z o.o.

Kutno

Zależy nam na takich kandydatach, którzy lubią swoją pracę, dzięki temu mogą osiągać bardzo dobre wyniki. Zależy nam na pracownikach, którzy będą czuli się częścią organizacji, jednostką która ma realny wpływ na funkcjonowanie firmy i wyznaczanie kierunku, w którym firma będzie się rozwijać.
Wywiadu udzieliła:
Anna Kamińska Starszy Koordynator ds. HR Fresenius Kabi Polska Sp. z o.o.
Od 6 lat związana z obszarem HR. W Fresenius Kabi Polska odpowiada między innymi za proces rekrutacji oraz system ocen okresowych. Uczestniczy w procesie budowania strategii rozwoju pracowników. Jest odpowiedzialna za zapewnianie zgodności wszystkich procesów w obszarze HR z przepisami prawa pracy. Ukończyła studia na kierunku Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz studia podyplomowe na kierunku Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. 
 
Jak wygląda kadra zarządzająca?
Firma łącznie zatrudnia ponad 400 pracowników i jest podzielona na dwa unity – Market Unit, przez który należy rozumieć siedzibę firmy w Warszawie oraz Przedstawicieli Medycznych reprezentujących firmę na terenie całego kraju  oraz Production Unit, czyli Wytwórnię Płynów Infuzyjnych w Kutnie. Obie jednostki mają odrębną kadrę zarządzającą i funkcjonują samodzielnie. W obszarze Market Unitu zatrudniamy około 130 pracowników. 
 
Jaki był kluczowy moment w funkcjonowaniu firmy?
Takich momentów było kilka, jednak jednym z ważniejszych był zakup Wytwórni Płynów Infuzyjnych w Kutnie w 2000 roku. Zakup ten spowodował, nie tylko duży wzrost zatrudnienia ale istotną zmianę pozycji Spółki na rynku dostawców szpitalnych. W wyniku akwizycji spółka stała się liderem na rynku dostawców płynów podstawowych w Polsce. Od tego czasu nasza spółka sukcesywnie wprowadza innowacyjne rozwiązania produkcyjne, przez co przyczynia się do poprawy bezpieczeństwa produktów stosowanych w lecznictwie. Dla przykładu można podać  uruchomienie w 2000 roku produkcji płynów w sterylnych opakowaniach z zamknięciem Euro Cap,  w  roku 2006 produkcji w nowoczesnych pojemnikach polietylenowych KabiPac, a w 2013 w pojemnikach KabiClear. Reasumując, Kutno realizuje działania produkcyjne a Warszawa zajmuje się marketingiem i sprzedażą oraz szeroko pojętą administracją. 
 
Czy w związku z tym, firma stosuje outsourcing? 
Główne procesy mamy wewnątrz firmy, natomiast to co outsourcujemy, to usługi kadrowo-płacowe. Pozostałe procesy odbywają się wewnątrz firmy.
 
Jak państwa handlowcom udaje się przekonywać kontrahentów do produktów, które oferujecie? 
Podczas procesów rekrutacyjnych kandydaci często zwracają uwagę na fakt, iż nasza firma jest postrzegana jako wiarygodny i atrakcyjny pracodawca, ze względu na specyfikę produktów jakie oferujemy na rynku medycznym i ich znaczenie w leczeniu przewlekle chorych pacjentów. Bardzo dużą wagę przykładamy do jakości naszych produktów oraz dbamy o to, aby przedstawiciele, których zatrudniamy, prezentowali  wysoki poziom wiedzy merytorycznej, stając się przez to wiarygodnym partnerem i wsparciem dla naszych klientów. 
 
 
 
Jakie są topowe państwa produkty?
Fresenius Kabi jest międzynarodową firmą, specjalizującą się w lekach ratujących życie, w technologiach umożliwiających infuzję i transfuzję oraz żywieniu klinicznym – dojelitowym i pozajelitowym. W swojej ofercie posiadamy również sprzęt medyczny do podaży leków. W zakresie technologii transfuzyjnych oferujemy produkty wykorzystywane do pobierania i preparatyki krwi pełnej,  jak również do szeroko pojętej  transfuzjologii i terapii komórkowych.
 
Który z produktów jest najbardziej skomplikowany technologicznie oraz wymaga największych nakładów finansowych i czasowych?
To może być moja subiektywna ocena, ale chyba najbardziej skomplikowany jest sprzęt medyczny, czyli np. pompy infuzyjne. Jest to sprzęt bardzo specjalistyczny, również cenowo uplasowany wysoko ze względu na swoją jakość i funkcjonalność.
 
Łącznie zatrudniacie 400 osób w całej Polsce. Na jakie stanowiska rekrutujecie najczęściej?
Nie prowadzimy wielu procesów rekrutacyjnych w ciągu roku, ze względu na niski poziom rotacji. Kiedy jednak pojawia się potrzeba rekrutacyjna, są to zazwyczaj stanowiska sprzedażowe. Zatem przeważnie przedstawiciele medyczni lub konsultanci ds. żywienia.
 
Ile łącznie jest zatrudnionych osób na tych stanowiskach?
Jest to około trzydziestu osób w całej Polsce.
 
 
 
Czy firma zatrudnia studentów umożliwiającym im tym samym start w karierze zawodowej?
Ze względu na specyfikę naszej branży i to, że nasze produkty dedykowane są rynkowi szpitalnemu, wymagamy współpracy z osobami, które prezentują wysoki poziom wiedzy merytorycznej oraz doświadczenie w lecznictwie zamkniętym. Zdarzyło nam się przy jednym procesie zaprosić do rozmów kandydatów z rynku otwartego, natomiast nie jest to nasza stała praktyka. 
 
W związku z tym raczej nie organizujecie seminariów, warsztatów na uczelniach medycznych?
 Planujemy rozpoczęcie współpracy z uczelniami medycznymi. Najbardziej interesują nas specjalizacje związane z dietetyką oraz szeroko pojętym zdrowym żywieniem. Ze względu na to, iż żywienie kliniczne jest flagową działalnością firmy, jednym z naszych celów jest rozpowszechnianie wiedzy z tego zakresu i budowanie świadomości istoty roli żywienia, jako terapii wspomagającej skuteczność leczenia przewlekle chorych pacjentów. Studenci uczelni medycznych stanowią grupę odbiorców, do których będziemy starali się dotrzeć.
 
Jakimi zatem kanałami jest prowadzona rekrutacja?
Mamy trzy najczęściej wykorzystywane źródła pozyskiwania kandydatów. Pierwsze to ogłoszenie publikowanie poprzez portale internetowe; drugie źródło, najczęściej wykorzystywane, to współpraca z firmami zajmującymi się rekrutacją. Trzecim źródłem jest wewnątrzfirmowy program „recommend a friend”, który polega na rekomendowaniu kandydatów poprzez pracowników naszej firmy. 
 
Jak zatem wygląda taki proces rekrutacji?
Jak wspomniałam wcześniej, przeważnie współpracujemy z firmą, która weryfikuje  i rekomenduje nam kandydatów. Jest to pierwszy etap rekrutacji. Kolejny etap to  test on-line, który bada profil osobowościowy kandydata, jego typowe zachowania w środowisku pracy, rolę w zespole oraz wartości jakimi kieruje się w życiu zawodowym kandydat. Następnym etapem jest rozmowa z działem HR. Po tym  następuje   rozmowa z kierownikiem działu/regionu, dla którego prowadzony jest proces. W zależności od poziomu stanowiska, jest to moment zakończenia procesu rekrutacji bądź rekomendacja do dwóch dodatkowych etapów tj. rozmowy z dyrektorem działu oraz dyrektorem generalnym. 
 
 
 
W jaki sposób jest składana oferta współpracy?  
Oferta składana jest telefonicznie oraz dodatkowo potwierdzona zostaje listem intencyjnym. Co więcej, każdemu kandydatowi, który ma z nami spotkanie zawsze dajemy informację zwrotną, bez względu na to czy jest ona pozytywna czy też negatywna. 
 
Osoba posiada odpowiednie kompetencje, trochę szczęścia pomogło i została zatrudniona. Jak później przebiega jej ścieżka rozwoju?
Zależy nam na rozwoju pracowników, dlatego też podczas procesu rekrutacji zwracamy uwagę na osoby, które wykazują się zaangażowaniem w pracę oraz pasją i kreatywnością w działaniu. Osoba, która wchodzi do nas do firmy przechodzi niezbędne szkolenia wstępne, następnie rozpoczyna samodzielną pracę na stanowisku. Dla każdego stanowiska ustalona jest ścieżka awansu wraz z kryteriami jakie należy spełnić, aby awans otrzymać. Są to kryteria stażu pracy, poziomu posiadanych kompetencji oraz ocena dotychczasowej pracy, wynikająca z systemu okresowych ocen pracowniczych.
 
System ten to proces, który pozwala przede wszystkim na ocenę poziomu realizacji zadań przez pracownika, ocenę jego kompetencji i wyznaczenie dalszej ścieżki rozwoju. Ile czasu trwają szkolenia wstępne?
Około tygodnia. Zależy to oczywiście od stanowiska i wiedzy merytorycznej jaką posiada dana osoba. Każdego pracownika staramy się traktować indywidualnie i właściwie dobierać narzędzia rozwojowe. 
 
Czy prowadzicie szkolenia dla swoich pracowników?
O udział w szkoleniu może wnioskować sam pracownik lub jego przełożony. Przeważnie kierujemy pracowników na szkolenia otwarte, zgodne z ich potrzebami rozwojowymi. Takie szkolenia pozwalają podnosić poziom kompetencji niezbędnych do pracy na danym stanowisku ale również rozwijają tzw. obszary „miękkie” 
 
Ile zatem rekrutacji jest przeprowadzanych w ciągu roku?
Średnio jest to około 10-15 rekrutacji rocznie. 
 
Jakie cechy charakteru powinna mieć osoba, która ubiega się o pracę w Państwa firmie?
To co jest dla nas niezwykle istotne to inicjatywa i zaangażowanie. Zależy nam na takich kandydatach, którzy lubią swoją pracę, dzięki temu mogą osiągać bardzo dobre wyniki. Zależy nam na pracownikach, którzy będą czuli się częścią organizacji, jednostką która ma realny wpływ na funkcjonowanie firmy i wyznaczanie kierunku, w  którym firma będzie się rozwijać. Jesteśmy otwarci na pomysły pracowników, którzy chcą mieć realny wpływ na usprawnienie obowiązujących procedur i podnoszenie efektywności pracy firmy. 
 
 
 
Jak motywujecie pracowników do pracy?
Poza omawianymi już ścieżkami awansu czy szkoleniami, pracownikom przysługują różnego rodzaju korzyści . Są to m. in.: prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie oraz ubezpieczenie „partner w podróży”. Prowadzimy również fundusz socjalny, który uzupełnia ofertę firmy w tym zakresie.
 
Schodząc trochę z tematu, jakie są główna zagrożenia dla branży?
Z pewnością polityka państwa w zakresie cen leków i marż, która ma bezpośredni wpływ na przychody firmy, a także pogłębiający się deficyt finansowy szpitali, będących głównymi  odbiorcami naszych produktów. Nie można zapominać  o restrykcyjnym prawie farmaceutycznym regulującym zasady funkcjonowania firm farmaceutycznych. Zmiany prawa mają realny wpływ na konieczność modyfikacji dotychczas stosowanych praktyk i procedur. 
 
Czego należy zatem życzyć na najbliższy okres?
Skutecznego wdrożenia założonych planów rozwojowych, wprowadzenia planu rozwoju talentów. To są bardzo istotne elementy i ten obszar motywacji pracowników jest dla nas kluczowy. 
 
 
 
Dziękujemy za rozmowę.