logo CBRE Sp z o.o.

CBRE Sp z o.o.

Warszawa

Pewne rzeczy, niektórzy robią szybko, jest też część osób która postara się bardziej, podejdzie do tematu w bardziej szczegółowy oraz innowacyjny sposób. To są takie detale, ale właśnie te detale wpływają później na decyzję kogo zatrudniamy.
Wywiadu udzielili:
Joanna Mroczek Dyrektor działu Marketingu i Doradztwa CBRE Sp z o.o.
Natalia Wenzławska Specjalista ds. marketingu i PR CBRE Sp z o.o.
Joanna Mroczek Dyrektor działu Marketingu i Doradztwa - Joanna zarządza działem Marketingu i Doradztwa w CBRE. Posiada 10 letnie doświadczenie w branży nieruchomości oraz zarządza 13 osobowym zespołem. Specjalizuje się w przygotowywaniu szczegółowych opracowań sektorowych dla rynku nieruchomości komercyjnych a także projektów doradczych dla podmiotów biznesowych. Odpowiada za realizacje strategię komunikacji marketingowej i komunikacyjnej w CBRE.
 
Natalia Wenzławska Specjalista ds. marketingu i PR - Natalia odpowiedzialna jest za komunikację wewnętrzną oraz zewnętrzną w CBRE. Realizuje ona również aktywności z zakresu marketingu cyfrowego i mediów społecznościowych firmy.
 
Firma CBRE, jest jedną z największych firm doradczych w sektorze nieruchomości komercyjnych na świecie, a jakie były początki firmy w Polsce?
Większość firm z sektora nieruchomości, otwiera swoje odziały na nowych rynkach poprzez zakup firm już istniejących. W przypadku CBRE w 2000 r. powstała spółka CB Richard Ellis Polska,  która w początkowej fazie działalności korzystała z doświadczeń dwóch spółek – poprzedniczek: Henry Butcher i Gerald Eve.  W 2009 firma zatrudniała 70 osób, obecnie w CBRE pracuje w Polsce ponad 200 osób. Jak wszyscy wiemy, duży wpływ na branżę miał kryzys na rynku nieruchomości w 2008/09 roku. Nasza firma podeszła do tego w ten sposób, że obcięła część kosztów, co spowodowało rotacje pracowników. Gdy kryzys się zakończył bardzo dużo pracy włożyliśmy w odbudowę, żeby na rynku polskim stać się większą firmą. 
 
A jakie główne wartości przyświecają firmie?
Mamy cztery główne wartości: szacunek, uczciwość, zaangażowanie i perfekcjonizm,  które towarzyszą całej firmie CBRE na świecie. Może wydawać się, że są to puste słowa, ‘korpo mowa’, która nic dla nas nie oznacza. Jednak, jeżeli spróbujemy zrozumieć znaczenie tych słów, to widać, że mają one wpływ na każdy aspekt naszej działalności – relacje z klientami, ze współpracownikami ale również na nasze wewnętrzne kontakty i codzienną współpracę.  
 
Kiedy pojawia się nowy pracownik, na wstępie musi się zapoznać z tymi wartościami i je zaakceptować?
Znaczenie tych czterech słów wydaje się oczywiste, ale każdy kto do nas dołącza musi zastanowić się jaki wpływ będą one miały na jego postępowanie.
Bardzo łatwo sobie powiedzieć: uczciwość. Natomiast uczciwość jest jednym ze standardów Stowarzyszenia RICS (The Royal Institution of Charterd Surveyors), które ustala standardy etyki na rynku nieruchomości i doradztwa. Z każdym nowym pracownikiem warto omówić, co to dokładnie znaczy uczciwość w pracy agenta nieruchomości i pośrednika, w odniesieniu do klienta oraz do współpracowników i konkretnych sytuacji.
 
 
A ilu w tym momencie zatrudniacie Państwo pracowników?
Obecnie zatrudniamy 200 pracowników. W naszej centrali, w budynku Rondo1 mamy 145 osób, pozostałe osoby pracują w biurach regionalnych i na terenie nieruchomości, którymi zarządzamy w całej Polsce. 
 
W takim razie na jakie stanowiska najczęściej poszukujecie Państwo pracowników? 
Ze względu na profil firmy, większość naszych działów związana jest z agencją, czyli z pośrednictwem przy wynajmie i sprzedaży nieruchomości, biurowców a także działek. Najczęściej poszukujemy osób na stanowiska negocjator, pośrednik, konsultant. Ostatnio bardzo intensywny rozwój przechodzi nasz Dział Zarządzania Nieruchomościami. Każdy pozyskany nowy projekt wymaga od nas nowych ludzi na stanowiska zarządcy nieruchomości. Również dział Nadzoru Inwestycyjnego przechodzi intensywny rozwój i zatrudniamy wielu inżynierów i project menedżerów.
 
A pozostali nowi pracownicy?
Wymienione wyżej typy stanowisk są typowe dla naszej branży. Inną grupę pracowników stanowią analitycy, którzy robią wyceny, raporty, badania rynku. Zadaniem pośredników są m.in. spotkania z klientami z klientami i prezentacja nieruchomości, natomiast praca analityków jest bardziej stacjonarna i wymaga dużo skupienia nad tym co robią z Excelem i liczbami.  Zatrudniamy też wiele osób na stanowiska asystenckie czy też zajmujących się wsparciem marketingowym.
 
 
 
Skoro jest co raz większe zapotrzebowanie, to pewnie kandydatów do pracy też jest więcej?
To zależy od kanału, którym jest prowadzona rekrutacja i od stanowisk, na które poszukujemy kandydatów. Jeżeli poszukujemy studentów na stanowiska asystenckie lub niższe stanowiska specjalistyczne, często robimy to za pośrednictwem uniwersytetów i szkół wyższych, gdzie jest bardzo dużo chętnych. Staramy się ograniczać do organizacji studenckich związanych z rynkiem nieruchomości tak więc upubliczniamy  te ogłoszenia tylko na uczelniach. Natomiast jeżeli prowadzimy rekrutacje na wyższe stanowiska specjalistyczne, to wspomagamy się firmami rekrutującymi. Mamy sprawdzone firmy z którymi współpracujemy od wielu lat i które szukają dla nas konkretnych osób. 
 
A kto przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną, firma zewnętrzna czy już Państwo?
Firma zewnętrzna robi wstępną selekcję i przeprowadza pierwsze rozmowy z kandydatami na dane stanowisko. My otrzymujemy tzw. short listę, zapraszamy kandydatów z tej listy na spotkania i wyłaniamy tych, którzy najlepiej spełniają nasze kryteria.
Bardzo duże znaczenie ma dla nas wcześniejsze doświadczenie kandydata na rynku nieruchomości.  
 
Omówmy sobie w takim razie taki przykładowy proces rekrutacji, jak długo trwa?
Długość okresu rekrutacji zależy od rodzaju stanowiska na które rekrutujemy. Najdłużej trawa rekrutacja na stanowiska specjalistyczne gdzie potrzebne jest długoletnie doświadczeniem na rynku nieruchomości komercyjnych. Zdarza się, że proces rekrutacyjny trwa nawet 3 miesiące.
 
 
 
A jak wygląda rekrutacja w przypadku analityków?
Jeżeli mamy do czynienia ze stanowiskiem analitycznym, to zwracamy szczególną uwagę na to jak kandydat pracuje z danymi przy wykorzystaniu Excela. Stosujemy wcześniej wspomniane testy, może to być np. opisanie sytuacji ekonomicznej Polski w języku angielskim albo stworzenie w dokumencie tabeli z wcześniej uzyskanymi danymi, bądź stworzenie prezentacji w Power Point.  Zdarza się, że dajemy pracę domową, bo to nie jest egzamin gdzie trzeba wykazać się szybka reakcją. Nie zależy nam na tym, aby kandydat wykonał bardzo szybko powierzone zadanie, ale bardzo precyzyjnie i tę precyzyjność również oceniamy. Może to być zwykłe wyszukiwanie informacji, ale wtedy widzimy skąd pozyskane są te dane i w jaki sposób są przedstawione. Niektórzy robią to szybko, a niektórzy starają się to zrobić  bardzo starannie - wtedy widać komu bardziej zależy, jak dana osoba się angażuje w powierzone zadanie. To są detale, ale właśnie szczegóły wpływają później na decyzję kogo zatrudniamy. Jeżeli chodzi o działy agencyjne, to tam sytuacja wygląda troszkę inaczej. Tam się bardziej skupiamy na przewidywanej interakcję kandydata z klientami, czyli jak wykonuje rozmowę telefoniczną, jak odpisuje na maile, itp. Kandydat taki musi odbyć rozmowę z wieloma osobami, które później wspólnie podejmują decyzję, kto ostatecznie będzie członkiem danego zespołu.
 
Jakie widzicie Panie problemy związane z rekrutacjami?
Największy problem z młodymi ludźmi jest taki, żeby oni chcieli pracować (śmiech). Taka osoba musi sama chcieć szukać odpowiednich rozwiązań, patrzeć co jest nie tak i co jest w stanie poprawić, musi mieć inicjatywę i być samodzielna. W takim znaczeniu, że nie trzeba jej będzie pokazywać palcem co ma w danym momencie robić, kiedy ma odpisać na maila, itp. Tę samodzielność właśnie bardzo oceniamy. Oczywiście, jeżeli np. dana osoba słabo mówi po angielsku, my ją wyślemy na kurs. Jeżeli nie będzie czegoś wiedziała, my jej to pokażemy, ale nie nauczymy jej woli „walki”, to akurat musi sama w sobie wypracować.
 
Czyli macie Państwo przygotowane plany praktyk bądź staży dla studentów?
Praktyk mamy sporo. Teraz uczestniczymy w programie „Grasz o staż”. Często jest tak, że potrzebujemy ludzi na konkretne zlecenia i wtedy zwracamy się do studentów. To są czasami drobne rzeczy, natomiast to jest konkretna praca działu np. analizy umów najmu albo badanie rynku czy zrobienie projektu. Mamy dużo baz danych z którymi pracujemy i aktualizowanie tych baz wydawać się może nudne, ale daje ogromna wiedzę na temat tego co jest istotne. Zazwyczaj te praktyki są płatne i na określony czas. Jak ktoś już do nas trafi, stara się i jest dobry w tym co robi, to oczywiście zostaje. Zależy to w dużej mierze od danej osoby, bo jeśli taki praktykant jest po jakimś czasie znudzony i traci zapał do pracy, to będzie chciał ją zmienić. Natomiast gdyby taka osoba zaczęła się szerzej orientować jeżeli chodzi o specyfikę pracy naszych różnych działów i szukać możliwości współpracy, to na taką osobę patrzymy bardzo przychylnym okiem. Zanim zaczniemy rekrutację na dane stanowisko, przyglądamy się również naszym studentom. Im bardziej student jest aktywny i bardziej chce czegoś dokonać, tym więcej może u nas osiągnąć. Szukamy osób kreatywnych.
 
 
 
Czy to ma jakiś związek z Państwa sposobem na komunikację z pokoleniem Y?
Obecnie wydaje się, że dla młodych ludzi trzeba się bardziej starać. Teraz sama pensja nie wystarczy, pracownik musi być dumny ze swojego biura, musi się dobrze czuć w otoczeniu, musi mieć szereg zachęt poza pracą. Pracodawca musi się bardziej postarać, aby takiego pracownika zatrzymać u siebie. Wynagrodzenie nie wystarczy też do tego, żeby dany pracownik poczuł się odpowiedzialny za to co robi. Nie wystarczy również prestiż firmy dla której się pracuje. Kiedyś było tak, że jeżeli pracownik otrzymał stałą umowę, telefon i laptop to się cieszył, że złapał Pana Boga za nogi (śmiech). Teraz mało kto w takich kategoriach patrzy, więc zwiększyły się oczekiwania względem pensji i tych dodatków. 
 
To jest chyba bardziej złożony problem..?
Wracając do pokolenia Y, młodzi ludzie żyją w przekonaniu, że jak trafią do danej firmy, to ktoś pokieruje ich karierą zawodową. To jest złudne przeświadczenie, ponieważ trzeba mieć pomysł na siebie. Często młodzi ludzie przychodzą do organizacji i  pomimo tego, że mają świetne wyniki na studiach to nie wiedzą nic na temat pracy zawodowej. Często czują się zagubieni. Stworzenie dobrych zespołów jest dużym wyzwaniem dla pracodawcy. Staramy się stworzyć skuteczne sposoby na wewnętrzną wymianę wiedzy, wzajemną edukację, odbywamy wiele małych spotkań – w ten sposób staramy się pobudzić młodych ludzi do działania.
 
A jaka według Państwa była najtrudniejsza rekrutacja, na jakie stanowisko?
Najtrudniejsze rekrutacje są na stanowiska dyrektorów działów, bo tutaj jest największe ryzyko zarówno dla firmy jak i danej osoby, której powierza się  część działalności spółki. Jak dany dział funkcjonuje, rzutuje na całą firmę. Jeżeli któryś z tych działów zacznie szwankować, albo zawiedzie klienta, to odczuwają to również pozostałe działy. Przy takich rekrutacjach angażujemy ludzi z centrali londyńskiej. Wtedy rozmowy są wielopłaszczyznowe, bo szuka się osoby z odpowiednim doświadczeniem. 
   
 
 
Jak w takim razie staracie się Państwo zatrzymać tych dobrych pracowników w firmie?
Oczywiście mamy system promocji, stwarzamy stanowiska, gdzie pracownik ma większy zakres odpowiedzialności. Od ubiegłego roku istnieje możliwość wymiany pracowników między krajami. Jest to jeszcze nowość dla nas, ale widzimy, że faktycznie jest to dobry pomysł. Pracownik wyjeżdża na dwa, trzy tygodnie do Amsterdamu, Londynu lub innego miasta europejskiego gdzie działa CBRE, odbywa szkolenie i wraca bogatszy w wiedzę do kraju. Jest również możliwość wyjazdu na dłuższy okres, chociaż decyzja o wysłaniu dobrego pracownika na rok nigdy nie jest łatwa (śmiech). 
Stosujemy tak zwane miękkie zarządzanie, czyli szukamy odpowiednich rozwiązań na zapewnienie młodym osobom bezpieczeństwa w firmie, żeby te osoby czuły się pewnie i odpowiedzialne za to co robią. Nasi pracownicy również mogą zgłaszać swoje pomysły, jeżeli któryś z nich okaże się dobry i proces jego wdrożenia zostanie przeprowadzony od początku do końca przez tego pracownika, to też jest sukces. Zbieranie takich sukcesów to jest też poniekąd ich droga kariery, ponieważ zdobywają wtedy doświadczenie. 
 
A klasyczne szkolenia? 
Mamy system szkoleń online, który organizowany jest przez naszą centralę w Londynie i pracownicy mogą się zapisywać i wymieniać wiedzą. Organizujemy też szereg klasycznych szkoleń. Nasi pracownicy biorą udział w wielu zewnętrznych szkoleniach i studiach prowadzonych przez organizacje takie jak RICS, CCIM, związane z rynkiem nieruchomości.
 
A ze spraw bardziej przyziemnych?
Ostatnio w naszej kuchni pojawiła się tablica, na której nasi pracownicy mogą wymieniać się informacjami, zapisywać swoje pomysły - to też ma dobry wydźwięk. Cały czas szukamy pomysłów, nie mamy określonego wzorca, że firma najlepiej będzie działać, jak będzie miała to i tamto. Od jakiegoś czasu wprowadziliśmy zasadę share desks, tzn. pracownicy nie siadają codziennie przy tym samym biurku - siadają tam gdzie chcą. Mogą wybrać miejsce obok kolegów ze swojego działu jak też usiąść wśród osób które pracują w tej samej grupie projektowej. Ma to na celu integrację ze współpracownikami, z którymi wcześniej nie zamieniliśmy słowa. Wtedy też rodzą się ciekawe pomysły, chociaż jest to czasochłonny proces. W tym roku również zrezygnowaliśmy z wyjazdów integracyjnych dla całej firmy, ponieważ zawsze było tak, że wszyscy nadal trzymali się w swoich grupkach. Doszliśmy do wniosku, że im mniejsze grupy, tym większa szansa na tę integrację. Im lepsza integracja, tym lepsza komunikacja między współpracownikami, a jak wszyscy pracownicy się nawzajem lubią, tym lepiej się pracuje (śmiech).
 
 
 
Branża nieruchomości komercyjnych to jedna z ciekawszych branż, a Państwo z jakich transakcji jesteście najbardziej dumni?  
Doradzaliśmy przy sprzedaży najlepszych obiektów w Warszawie: budynku Rondo 1, Plac Unii czy Metropolitan, wynajmujemy i zarządzamy Domami Towarowymi Wars, Sawa i Junior, Galerią Kazimierz w Krakowie i wieloma innymi obiektami komercyjnymi. Mamy największy udział w rynku najmu powierzchni biurowych i na rynku inwestycyjnym w Polsce. 
Doradzamy największym korporacjom w procesie wynajmu i wykończenia biura. Również jako dział badań rynku robimy coraz ciekawsze projekty doradcze dla inwestorów, deweloperów, urzędów miast, najemców czy banków. Nasz dział wycen również w poprzednim roku przygotował wycenę między innymi ponad połowy powierzchni magazynowych, które są w Polsce. Angażujemy się także w tematy sportowe takie jak Warsaw Bussiness Run, maratony, siatkówka, piłka nożna, wspieramy drużynę rugby Frogs.
 
Czego w takim razie możemy życzyć w nowym roku?
Przede wszystkim tego, żeby CBRE w Polsce było postrzegane jako firma z którą współpraca przynosi wymierną korzyść dla klientów oraz w której dobrze jest pracować. Żeby nasi pracownicy mieli świadomość, że mogą się u nas rozwijać i czuli się zintegrowani z otoczeniem firmy. Chcemy tworzyć takie środowisko pracy i tak silną markę firmy, żeby każdy miał świadomość, że firma zapewni mu stabilizację również w trudniejszych czasach. 
 
 
Dziękujemy za rozmowę.