logo People Sp. z o.o.

People Sp. z o.o.

Warszawa

Z dobrym CV jest jak z pierwszym wrażeniem – wystarczy kilka sekund spojrzenia, by dokonać wstępnej oceny. W przypadku dużej ilości aplikacji otrzymanych na jedno stanowisko, w trakcie pierwszych ok. pięciu sekund jesteśmy w stanie stwierdzić, czy dokument będzie zgodny z profilem, którego poszukujemy.
Wywiadu udzieliła:
Aleksandra Figura Sales, Marketing & Operations Team Leader People Sp. z o.o.
Zarządza zespołem odpowiedzialnym za kompleksowe prowadzenie projektów rekrutacyjnych w zakresie stanowisk menedżerskich i specjalistycznych z obszaru sprzedaży, marketingu oraz stanowisk wspierających biznes dla branż FMCG, retail, usług oraz firm inżynierskich i produkcyjnych. Posiada doświadczenie w diagnozie kompetencji miękkich podczas Assessment/Development Center, które obejmowały indywidualne sesje dla stanowisk wysokiego szczebla zarządzania oraz rekrutacje i programy rozwojowe o dużym wolumenie uczestników. Prowadzi programy outplacement. Jest Konsultantem Certyfikowanym przez Polskie Forum HR.
 
Zacznę od pytania, które chciałby Państwu zadać nasz użytkownik Lolek. Jakie są plusy szukania pracy poprzez doradców? Jak Państwo widzą swoją rolę jako pośrednika? Co jest najtrudniejsze?
Rola rekrutera w procesie rekrutacji jest bardzo ważna, jest doradcą nie tylko pracodawcy, ale także kandydata. Doradca doskonale zna potrzeby firmy, jej kulturę, specyfikę, perspektywy rozwoju dla danego stanowiska. Prowadzi kandydata przez poszczególne etapy rekrutacji, podpowiadając na jakie aspekty zwrócić szczególną uwagę podczas rozmowy, jakie kompetencje podkreślać, jakie może mieć wymagania dotyczące wynagrodzenia. Mówiąc w skrócie, opiekujemy się kandydatem przez cały proces rekrutacyjny. Jednocześnie mamy bezpośredni wpływ na decyzję pracodawcy. Jako pośrednik przekonujemy go do spotkania z danym kandydatem, wskazujemy kluczowe kompetencje, a także przedstawiamy obraz sytuacji panującej na rynku. Często zdarza się, że pracodawca zbyt wysoko stawia poprzeczkę, ma wygórowane wymagania, patrzy ze swojego punktu widzenia, bez uwzględniania sytuacji na rynku pracy. Naszą rolą – jako doradcy – jest urealnić jego wymagania. Wskazujemy, jacy pracownicy są dostępni na rynku w określonym budżecie. Wówczas pracodawca rozważa obniżenie oczekiwań lub zwiększenie budżetu.
Warto pamiętać także, że przy szukaniu pracy poprzez doradców mamy w większości przypadków zapewnioną informację zwrotną na temat wyników rekrutacji, niezależnie od tego, czy decyzja jest pozytywna, czy negatywna.
 
Na jakie przeszkody najczęściej natrafia pracodawca szukający pracownika?
Pracodawcy bardzo często oczekują od kandydata połączenia umiejętności, których spotkanie w jednej osobie jest mało prawdopodobne. To często obraz kandydata oderwany od rzeczywistości. Drugim ważnym problemem jest otrzymywanie przez firmy dużej liczby aplikacji nieadekwatnych do stanowiska. Z jednej strony jest to efekt źle określonego profilu kompetencyjnego kandydata – tak jak wspomniałam wcześniej wymaganie wielozadaniowego pracownika o zbyt wielu umiejętnościach. Z drugiej strony duża grupa osób poszukując pracy wysyła swoje CV stawiając na ilość, a nie jakość. To skutkuje tym, że aplikują na stanowiska, które nie są dla nich. 
Budzi to zarówno frustracje kandydata, który nie może znaleźć pracy oraz pracodawcy, który otrzymuje setki nieodpowiednich CV.
 
Czy kandydat powinien się jakoś specjalnie przygotować? Inaczej niż na rozmowę bezpośrednio w firmie docelowej?
Rozmowa z doradcą ma nieco inny charakter niż bezpośrednie spotkanie z pracodawcą. W obu przypadkach są to ważne spotkania weryfikujące umiejętności kandydata. Jednak  rozmowa z doradcą ma nieco mniej formalny charakter, pozwala na bardziej bezpośredni kontakt, szczere opowiedzenie o swoich oczekiwaniach, doświadczeniu, ale i preferencjach dotyczących pracy. Znając możliwości oraz potrzeby kandydata  doradca może zarekomendować lub odradzić aplikacje na pewne stanowiska. W przypadku rozmowy w firmie docelowej kandydat walczy tylko o to jedno stanowisko, nie może więc sobie pozwolić na taką bezpośredniość. Rozmowa z doradcą wydaje się więc pozornie łatwiejsza, jednak warto pamiętać, że doradca jako reprezentant klienta bardzo skrupulatnie przygląda się kandydatom i dokonuje ostrej  oceny. Rekomendacja właściwych kandydatów jest poświadczeniem kompetencji, umiejętności doradcy. 
 
Co jest decydującym elementem podczas weryfikacji nadesłanych CV?
Z dobrym CV jest jak z pierwszym wrażeniem – wystarczy kilka sekund spojrzenia, by dokonać wstępnej oceny.  W przypadku dużej ilości aplikacji otrzymanych na jedno stanowisko, w trakcie pierwszych ok. pięciu sekund jesteśmy w stanie stwierdzić, czy dokument będzie zgodny z profilem, którego poszukujemy. Ważne, aby aplikacja była klarowna, przejrzysta oraz zawierała kluczowe aspekty doświadczenia zawodowego zgodne z opisem stanowiska, o które się staramy. W kolejnym etapie szczegółowo weryfikowane są: doświadczenie i pozostałe kwestie merytoryczne. 
 
Jakie błędy najczęściej popełniają kandydaci, na co powinni zwracać większą uwagę?
Częstym błędem kandydatów jest roszczeniowa postawa, podejście typu „należy mi się”. Niektórzy mówią o motywacji przez pryzmat swoich oczekiwań, nie znając realnej sytuacji na rynku czy oczekiwań drugiej strony. Powszechnym zachowaniem jest podawanie nieprawdziwej informacji na temat znajomości języka obcego, najczęściej „na papierze” zawyżana jest ta umiejętność. Warto pamiętać, że znajomość języka nie jest dana raz na zawsze,  wymaga stałego odświeżania. Nawet jeśli kandydat 2 lata wcześniej pracował w anglojęzycznym środowisku biznesowym, nie oznacza to, że dziś jego znajomość języka jest na tym samym poziomie. Powszechnym błędem jest także samodzielne wartościowanie stanowisk, pod kątem wynagrodzenia, polegające na tym, że osoba aplikująca na dane stanowisko, podaje swoje oczekiwania finansowe przez pryzmat wyceny zadań dla stanowiska, a nie swoich doświadczeń. Pracodawca natomiast ustalając wynagrodzenie, bazuje na dostępnym w firmie budżecie, wartości rynkowej stanowiska, ale przede wszystkim wartości, jaką wnosi pracownik do jego organizacji. 
 
Jak weryfikują Państwo to, jaka praca jest dla danej osoby najbardziej odpowiednia?
Zadając odpowiednie pytania, weryfikujemy doświadczenie kandydata, jego preferencje oraz wartości zgodne lub sprzeczne z wartościami organizacji, w której chce pracować. W trakcie wywiadu rekrutacyjnego sprawdzamy kompetencje poprzez pytania behawioralne, weryfikując w ten sposób deklarowane przez kandydata umiejętności i osiągnięcia zawodowe. Kandydat podczas takiego wywiadu odtwarza bardzo szczegółowo zdarzenia z życia zawodowego, podając fakty i tym samym  pokazuje, jak poradził sobie w przeszłości w trudnych sytuacjach zawodowych. Na tej podstawie oceniamy jak zachowa się w podobnych sytuacjach w przyszłości. 
 
Nasz użytkownik, Marek35 chciałby wiedzieć, kiedy najlepiej prosić o podwyżkę? Takich podpowiedzi też Państwo udzielają w ramach doradztwa zawodowego?
Kiedy myślimy o rozmowie na temat podwyżki warto najpierw odpowiedzieć sobie samemu na dwa podstawowe pytania: 
1. Czy efektywnie, zgodnie z planem realizujemy swoje cele zawodowe? 
2. Czy wnosimy do firmy jakąś wartość dodaną? Spełnienie tych dwóch kryteriów: widoczne rezultaty realizowanych celów zawodowych oraz dodatkowe działania, ponad podstawowe obowiązki, może być znakiem, że jest to dobry czas, by porozmawiać z szefem o podwyżce. Taka rozmowa powinna się odbyć oczywiście nie wcześniej niż ok. pół roku – rok od czasu rozpoczęcia pracy. Jest to okres, w którym efekty naszej pracy stają się mierzalne, przynoszą wymierne sukcesy. Długi staż pracy nie jest wystarczającym kryterium oceny efektów pracy, może być tylko kryterium uzupełniającym. 
 
Pani zdaniem wysokość pensji można/należy negocjować już na etapie rekrutacji? 
Na etapie rekrutacji naturalnie można negocjować wysokość wynagrodzenia, ale ostrożnie. Ważne, by mieć porównanie rynkowe, wiedzę na temat wielkości pensji w innych firmach, na podobnych stanowiskach. Podawanie kwoty z górnej granicy widełek cenowych może powodować, że podana przez osobę aplikującą o pracę zostanie oceniona jako przeszacowana, z kolei  podawanie niskiej kwoty – np. takiej jak obecne nasze zarobki,  czy z dolnej granicy widełek cenowych – może skutkować otrzymaniem niższej pensji. Zwykle pracodawcy składają finalną ofertę na poziomie ok. 10% niższym niż ten, który osoba wskazuje w trakcie pierwszej rozmowy. Najczęściej mają wyznaczony, sztywny budżet i w tych granicach się poruszają. W nielicznych przypadkach, gdy poszukiwany jest unikalny specjalista, zdarza się, że budżet ten jest zwiększany. 
 
Często mówi się, że obecny rynek to rynek pracodawcy. To prawda? Łatwo znaleźć pracownika, trudniej zmienić pracę? Jakie jest Państwa zdanie na ten temat?
Rynek pracy dynamicznie się zmienia. Obecnie coraz częściej mówi się, że wraca rynek pracownika, szczególnie w dużych miastach. Jest to także zależne od branży czy specjalizacji. Jednak faktem jest, że wymagania rynku rosną, a firmom coraz trudniej jest znaleźć osoby wykwalifikowane, o wysokich kompetencjach. Wskaźniki bezrobocia maleją, według prognoz w okresie wakacyjnym stopa bezrobocia spadnie poniżej poziomu 10%. Firmy odczuwają jednak deficyt specjalistów. Bardzo często obserwujemy próby zatrzymania starych pracowników, którzy podjęli decyzję o odejściu, bo znalezienie nowych jest dużym wyzwaniem. Coraz częściej zdarza nam się zapraszać na rozmowy kandydatów z zagranicy np. z Czech, Słowacji, Finlandii czy Niemiec, którzy posiadają specjalistyczne kwalifikacje lub znajomość języków, których nie możemy znaleźć  wśród pracowników polskich. 
 
 
Dziękujemy za rozmowę.