logo Transition Technologies S.A.

Transition Technologies S.A.

Warszawa

spotkaliśmy się tu, bo my szukamy pracownika, ale to kandydat rekrutuje sobie pracodawcę i oboje jesteśmy rekrutowanymi w czasie spotkania
Wywiadu udzielili:
Joanna Wojdan-Liszewska specjalista ds. HR Transition Technologies S.A.
Profesor Konrad Świrski prezes Transition Technologies S.A.
Jak to wszystko się zaczęło?
Swoją działalność rozpoczęliśmy w roku 1991. Choć wydawać by się mogło, że jesteśmy dinozaurami okazuje się, że z łatwością można funkcjonować przez ponad 20 kilka lat i cały czas odnajdować się w tym nowoczesnym sektorze. Początki były związane z naszym pierwszym strategicznym partnerem Westinghouse Proces Control, obecnie Emerson Power and Water Solutions. Jest to światowy lider w dziedzinie automatyki w energetyce.
 
W tym momencie jak wielu klientów znajduje się w portfolio firmy?
Nawiązaliśmy ścisłą współpracę z klientami pochodzącymi z takich sektorów jak: przemysł, energetyka, gaz i medycyna. Klienci, o których mowa to największe korporacje światowe, które zlecają nam wykonanie pewnych usług. Nie rzadko dostarczamy również im całe grupy dedykowanych inżynierów bądź programistów.
 
A przez te dwadzieścia lat jakie były największe sukcesy firmy, co było momentem kluczowym?
Wierzymy, że największe sukcesy są jeszcze przed nami. Mamy dwadzieścia kilka lat nieprzerywalnego wzrostu. Rok po roku, systematycznie zwiększamy nasze obroty. Robimy to czasem bardziej dynamicznie, czasami mniej. Firma nigdy nie cofała się. Zawsze zatrudnialiśmy więcej osób, niż tych, z którymi się żegnaliśmy. Cały czas się rozwijamy i to można uznać za jeden wielki sukces. 
 
 
 
Można to tak całościowo ująć. A jaka jest misja firmy?
To raczej proszę zapytać pracowników. Czy znają misje firmy (śmiech). Oczywiście naszą misją jest dostarczanie najwyższej jakości oprogramowania dla naszych Klientom. 
 
Nie macie Państwo tylko jednej siedziby firmy?
W tej chwili działamy w ośmiu oddziałach znajdujących się na terenie całej Polski. Firma na początku rozwijała się jedynie w Warszawie i Ostrowie Wielkopolskim. Na początku skupialiśmy się szczególnie na automatyce w energetyce. Co z punktu widzenia jest dalej dla nas istotne, ale równie ważne stało się również oprogramowanie. Stąd, więc coraz więcej zatrudnień w innych miejscach takich jak: Łódź, Wrocław, Białystok, Lublin, Kielce i Koszalin. Poza Polską posiadamy jeszcze oddział w Niemczech i Stanach Zjednoczonych. 
 
Czy planowane są otwarcia nowych oddziałów?
Na pewno. Czy mamy podać nazwy? ( śmiech). Myślę, że otworzymy co najmniej jedno  biuro w Polsce i jedno za granicą.  
 
 
 
Przewidywany kierunek ekspansji firmy, to raczej kierunek zachodni czy wschodni?
Raczej rynki zachodnie. Przymierzaliśmy się do otwarcia biura na Białorusi, prowadziliśmy także działania na Ukrainie. W dużej skali jest nam tam łatwiej prowadzić usługi programistyczne, niż w tutaj Polsce. Co prawda nie ma tam spektakularnych wyników finansowych, a jednak widoczna pozostaje inna kultura pracy. 
 
Jak szeroka jest kadra zarządzająca?
Jest to w sumie 77 osób, wliczając w to kierowników niższego szczebla, produkt managerów i koordynatorów. Nie możemy zapominać, że główną rolę sprawują dwie osoby w zarządzie oraz 10 dyrektorów zarządzających. Ich obszary działania to: zarządzanie operacyjne strategicznymi liniami produkcyjnymi oraz działami tzw. nieprodukcyjnymi jak: finansowym i HR. 
 
Wspominała Pani, że w Warszawie jest 170 zatrudnionych osób, w całej firmie łącznie 611.
To prawda. Każdego miesiąca zatrudniamy kilkanaście osób. Fale są związane z dosyć gwałtownym rozwojem nowych biur. 
 
Ile osób jest potrzebnych na otwarcie biura?
W Lublinie założyliśmy, że zatrudnimy maksymalnie 20 osób. Sytuacja diametralnie się zmieniła, ponieważ w krótce przekonaliśmy się, że biuro pomieści 25, później natomiast musieliśmy przestać rekrutować na dwa miesiące, ponieważ szukaliśmy już nowej lokalizacji dla tego miasta. W tym momencie zatrudniamy w Lublinie ok. 50 osób. Śmiało mogę powiedzieć, że naszych pracowników będzie tam około setki. Dążymy do tego, aby stać się istotnym pracodawcą w dużych ale i też mniejszych miastach. 
 
Przy takiej skali zatrudnienia czy pracownicy są na miejscu, czy firma stosuje outsourcing, rozwiązania zewnętrzne?
Wszyscy nasi pracownicy pracują stacjonarnie, czyli w biurach. Spółka zależna, którą kupiliśmy, zajmuję się natomiast outsourcingem. Zarządzamy dość dużą liczbą osób, więc może będziemy w przyszłości wydzielali spółki albo dokupowali je i bardziej lokowali w nich specyficzne kompetencje. 
 
Produkty są kierowane do wąskiego grona przedsiębiorców...
Staramy się być firmą zaawansowanych technologii z produktami, które są jeszcze na dodatek niszowe w dobrym tego słowa znaczeniu, tzn. są zaawansowane i bardzo specjalistyczne. Często też wyprzedzamy konkurencje tymi produktami. Naszą strategią jest to, aby nie konkurować, a robić coś unikatowego.
 
Porozmawiajmy o rekrutacjach.
Zatrudniamy i będziemy zatrudniać. Każdą liczba programistów jest u nas mile widziana (śmiech). 
 
Na jakie stanowiska poszukuje państwo najczęściej pracowników?
Transiotion Technologies jest Polską firmą. Projekty są czasami kierowane przez pracowników z różnych biur, a na dodatek szefowie różnych biur pochodzą z różnych miast. Nie jest to jednak dla nas żadną przeszkodą. Przede wszystkim szukamy programistów. Tak jak mówiłam zatrudniamy 610 osób, z czego 350 są to programiści. To właśnie ich poszukujemy najintensywniej, w różnym stopniu zaawansowania. Młodszy, czy starszy programista JAVA, C++, .NET, Web Developer to są nasze główne rekrutacje. Równie intensywnie szukamy programistów mobilnych: iOS, Android, Windows Phone. Czasami poszukiwani są przez nas bardzo zaawansowani programiści już z konkretnej, niszowej metodologii, czyli administratorów narzędzi albo osób, które doskonale znają poszczególne sposoby programowania. Około 50 rekrutacji prowadzimy stale, choć w perspektywie działań ośmiu biur wydaje się to nie wiele. 
 
Z którymi rekrutacjami są największe problemy? Często słyszę od naszych klientów, że z .net bywa ciężko?
Tak .net to technologia, o której niewiele osób słyszy studiując na kierunku jakim jest Informatyka. Studenci kierowani są głównie na języki C lub JAVA. Najważniejsze jednak jest samokształcenie. Szczególnie opłacalna jest więc znajomość .net czy sharepoint.
 
Rozumiem, że te stanowiska są lepiej płatne, niż pozostali programiści?
Jeżeli mamy świetnego programistę powszechnej technologii i bardzo słabego programistę w niszowej, to oczywiste jest, że nie będzie ono lepiej płatne. Zawsze dostosowujemy płatność danego stanowiska do umiejętności i doświadczenia danego pracownika. 
 
 
 
W jaki sposób, poza ogłoszenia są prowadzone jeszcze rekrutacje? Czy też firma ucieka do agencji doradztwa?
Nie współpracujemy raczej z agencjami doradztwa. Tę współpracę na przestrzeni trzech lat mogłabym policzyć na palcach jednej ręki. Niestety pechowo dla nas okazywało się, że współpraca z osobami zrekrutowanymi przez agencje była krótsza, niż sobie tego życzyliśmy (śmiech). Wierzymy, że jeżeli to my prowadzimy rekrutację, to my możemy najwięcej powiedzieć kandydatowi o firmie. Wszystkie nasze rekrutacje zaczynamy takimi stwierdzeniami, że spotkaliśmy się, ponieważ szukamy pracownika, ale to i kandydat rekrutuje sobie pracodawcę. Oboje jesteśmy rekrutowanymi w czasie tego samego spotkania. Jeżeli kandydat nie wyjdzie ze spotkania z pełną znajomością firmy, stanowiska, tego, z czym to się wiąże to odbieram to, jako porażkę poniesioną podczas rekrutacji. Wyobrażam sobie, że żadna firma headhunterska nie odda klimatu, potrzeb stanowiska i zespołu tak jak my robimy to na rozmowie. Wyobrażam sobie, że trudno jest podjąć decyzję o pracy nie znając bezpośredniego przełożonego, dlatego na spotkaniach rekrutacyjnych znajdujemy się tam razem.
 
Na którym etapie rozmów pojawia się team leader? 
Na pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym. Jeżeli wcześniej przed spotkaniem rekrutacyjnym są rozmowy telefoniczne to są one też prowadzone przez osoby z HR, ale jeżeli spotykamy się na miejscu, to już spotykamy się z team leaderem, nawet, jeżeli to są testy. Staramy się, aby team leader pojawił się tam, chociaż na chwilę. Jeżeli jednak nie może się on pojawić na początku, to związane jest to z sytuacją, że obecnie rekrutujemy w Koszalinie, który jest siedem godzin od Warszawy. 
 
Jak wieloetapowa jest rekrutacja?
Dwa spotkania powinny prowadzić do podjęcia decyzji. Czasami do tych dwóch spotkań w biurze może dojść rozmowa telefoniczna, ewentualnie dodatkowy test w przypadku wielu kandydatów na to samo stanowisko. Podsumowując pytanie jest to: rozmowa telefoniczna prowadzona w celu zaproszenia na rozmowę w biurze, testy, a następnie spotkanie z bezpośrednim przełożonym. Kolejne spotkanie prowadzone jest już z dyrektorem i dotyczy ono omówienia warunków przyszłej współpracy. Potencjalni pracownicy wysyłają do nas CV, z zaznaczeniem, że nie uczestniczą w rekrutacjach dłuższych niż dwa etapy lub proszą o niezapraszanie ich na testy. Rynek dyktuje nam to, że w takich przypadkach powinniśmy być elastyczni. 
 
Na którym etapie jest składana oferta pracy? Na tym spotkaniu czy po nim?
Oferta pracy składana jest na spotkaniu albo po nim. Standardowo nasi dyrektorzy zapraszają tylko jednego wybranego przez niego kandydata i jest to odpowiedni moment na złożenie przez nas oferty pracy. Czasami jednak zdarza się tak, że zapraszają oni dwójkę lub nawet trójkę kandydatów na spotkania, a decyzję podejmują po nich. 
 
A te 7-8 osób pracujących w dziale HR podejrzewam, że większość jest tutaj w Warszawie, czy są osoby na stałe prowadzące rekrutacje w innych miastach czy bardziej są to osoby mobilne na potrzeby konkretnych rekrutacji?
W Warszawie mamy zatrudnione trzy osoby, z czego jedna z nich jest dyrektorem działu. W Łodzi mamy dwie osoby, z czego jedna jest na stałe rekrutująca druga zaś obsługuje Kielce. W Białymstoku podobnie jak w Lublinie mamy po dwie osoby z czego jedna jest na stałe rekrutująca. Koszalin ze względu na to, że jest to nasze najmłodsze biuro, jest na razie obsługiwany przeze mnie lub przez osobę z Białystoku. Utrudnieniem jest niestety brak autostrady, dlatego musimy być mobilne. 
 
Ale podobno już niedługo, bo przez Bory Tucholskie miała się sytuacja drogowa poprawić??
Powinniśmy przeznaczyć około sześciu godzin  na podróż, także liczymy się z tym, że nie da się przeprowadzić rekrutacji przez jeden dzień. Ostatnio rekrutacja na stanowisko sekretarki, którą pilnie potrzebowaliśmy, od publikacji do zatrudnienia trwała cztery dni. Jednego dnia napisaliśmy ogłoszenie do portalu rekrutacyjnego, drugiego i trzeciego dnia robiliśmy testy a czwartego dnia zaprosiliśmy kandydatów na spotkania. Jeszcze tego samego dnia zadzwoniliśmy by pogratulować rozpoczęcia współpracy.
 
A najdłuższa?
Ooo proszę pana...:) Mamy takie rekrutacje, które nigdy się nie kończą i zawsze będziemy potrzebować takich pracowników, no ale tego to nie biorę pod uwagę. Najdłuższa trwała 6-7 miesięcy, kiedy poszukiwaliśmy kogoś z bardzo specyficznymi umiejętnościami. Stanowisko o którym myślę to bioinformatyk. Trwało to aż tak długo, ponieważ szukaliśmy osoby znającej języki programowe oraz bazy danych. Na szczęście się udało się i mamy świetnego pracownika. 
 
 
 
Czy często Państwa pracownicy są podkradani? 
Tak, to się zdarza, że nasi pracownicy idą do konkurencji. Ciężko mi powiedzieć, czy oni są podkradani czy nie. Pyta Pan, czy headhunterzy wydzwaniają do nich? 
 
Tak.
Prowadzimy tzw „exit interview” z każdym odchodzącym pracownikiem. Podczas rozmowy zadajemy pracownikom pytanie jak długo poszukiwali pracy. Najczęstszą odpowiedzią było – „nie szukałem”. Nasi pracownicy nie chcą zmieniać pracy, dopóki ta praca sama nie przyjdzie do nich. Bardzo rzadko mają potrzebę wysyłania Cv do innego pracodawcy.
 
Przy takiej ilości prowadzonych rekrutacji, 50 stałych plus/minus miesięcznie, jak wygląda kwestia ze studentami? Jak wyglądają rekrutacje w ich przypadku? 
Tak samo. Studenci nie są traktowani przez nas gorzej niż Ci doświadczeni programiści. Niektóre z naszych działów wprost liczą na zatrudnianie studentów. Jesteśmy też bardzo blisko powiązani z nauką. Prezes firmy - Konrad Świrski jest profesorem na Politechnice Warszawskiej, gdzie prowadzi zajęcia. Nie chciałabym się przechwalać, ale jest on rzeczywiście przez studentów słuchany. Z wydziału Energetyki i Lotnictwa na PW zatrudniamy 15 pracowników rocznie. Z kolei w Lublinie i Białymstoku współprowadzimy zajęcia na Politechnikach. W Koszalinie jesteśmy bardzo blisko zaprzyjaźnieni z uczelnią. Mogę, więc śmiało powiedzieć, że studentów mamy mnóstwo i zatrudniamy ich dokładnie na tych samych zasadach. W 2014 mieliśmy ponad 80-ciu praktykantów. W Białymstoku i Łodzi przeprowadzamy masową rekrutacja na poziomie 15-20 osób w danym biurze. Studenci zainteresowani odbyciem praktyk w naszych biurach aplikują do nas poprzez wysłanie swojego CV. Po przeprowadzeniu wstępnej selekcji, zapraszamy ich na rozmowę. W tym wypadku najważniejsze jest dla nas nie tyle doświadczenie, ale umiejętność logicznego myślenia. Tacy studenci, po odbyciu praktyk zostają z nami na dłużej.
 
A w skali roku biorąc pod uwagę wszystkie biura jaki procentowo udział jest studentów wobec osób już po studiach z doświadczeniem?
Dobre pytanie. Powiedziałabym pół na pół, jeżeli chodzi o stanowiska techniczne. 
 
Z praktykantów jaki procent zostaje zatrudnionych u Państwa?
Ilość absolwentów, dla których nasza firma jest pierwszą pracą na stanowiskach technicznych to połowa zatrudnień. Każdego dnia zdobywają oni doświadczenie aż w końcu zostają ekspertami. Często bywa też tak, że zdecydowanej większości oferujemy pracę bez konieczności odbywania praktyk. Ważne są dla nas jednak konkretne działania takiego studenta prowadzone podczas okresu kształcenia np. dodatkowe szkolenia, certyfikaty, uczestnictwo w kołach technologicznych. 
 
A jak wyglądają świadczenie pozapłacowe? Systemy motywacyjne? 
Wierzymy, że Employer Branding zaczyna się przy krześle i biurku przy dobrym oświetleniu pokoju, aż po imprezy integracyjne, które są jakąś wisienką na torcie. Dbamy o to, by nasze biura były nowoczesne, wyposażone w strefy relaksu oraz różne udogodnienia, które wydają się być dla nas oczywiste. Oprócz tego, raz w tygodniu mamy słodki dzień. Do biura przywożone są słodkie bułeczki albo owoce. Aby te pączki trochę zrównoważyć, oferujemy karty Benefit Multisport tj. karnety sportowe, dzięki którym możemy korzystać z różnych ośrodków. Ale jak wiadomo nie samą pracą i siłownią człowiek żyje (śmiech) dlatego oprócz tego, dbamy o rozwój intelektualny naszych pracowników, proponujemy im m.in. kursy językowe, które odbywają się w naszym biurze. Przeprowadzaliśmy zajęcia z języka: angielskiego, francuskiego, hiszpańskiego, niemieckiego, ale też pojawiały się egzotyczne języki: chiński i arabski. Oczywiście można się u nas także preferencyjnie ubezpieczyć. Jeśli chodzi o telefony i służbowe samochody otrzymywane są one w zależności od stanowiska. Często organizujemy również imprezy integracyjne, co jest często bardzo ważne dla naszych pracowników jak i nas samych. Istotne jest, bowiem poznanie się osób, które na co dzień nie mają zbyt wiele czasu na dłuższe rozmowy.
 
 
 
A jak często się odbywają?
Imprez integracyjnych było bardzo dużo. Łódź przykładowo ma imprezy integracyjne dla całego biura co kwartał, w pozostały oddziałach TT organizujemy je przeważnie raz na miesiąc w jakimś mieście. Imprezy integracyjne są często wyjazdowe dla dużej części osób, dlatego, że spotykamy się w zespołach projektowych rozproszonych w różnych miastach. Lubimy się przejechać do Białegostoku, Białystok lubi przyjechać do Warszawy, więc często jest to taka dłuższa impreza.
 
Czy można pracować zdalnie?
Tak, dopuszczamy taką możliwość. W końcu jesteśmy firmą informatyczną i dla nas to nie jest żadnym problemem. Próbuję pomyśleć o skali, ale ciężko mi to określić. Bardzo popularne jest to w przypadku Tatusiów, którym dopiero urodziły się dzieci albo Mam, które dopiero co wracają z urlopów macierzyńskich. Korzystają, więc z takiej opcji zdecydowanie częściej, ale także zdarza się to w awaryjnych przypadkach, kiedy przykładowo, opiekunka zachorowała a tego dnia mamy zaplanowane spotkanie. Dopuszczamy więc możliwość przyjścia z dzieckiem do pracy. W lipcu i sierpniu w Warszawie i Ostrowie Wielkopolskim działała taka opieka zaraz przy firmie. Wyglądało to w ten sposób, że przeznaczyliśmy jedną salę wyłącznie dla dzieci a opiekę nad nimi sprawowała animatorka, podczas gdy tatuś lub mamusia która pracowała obok. Tak, więc siłą rzeczy gdyby dziecku coś się stało, byliby od razu o tym poinformowani. Jak widać jesteśmy elastyczni i ratujemy wszystkich z opresji (śmiech)
 
 
 
Jakie produkty przyciągają najbardziej Państwa uwagę?
Powiedziałam już wcześniej troszkę o produkcie Silo, który optymalizuje działanie elektrowni kotłowej. Produkt zarządza elektrownią tak, jakby była systemem immunologicznym człowieka – traktuje zdarzenia niepożądane (np. za wysoką temperaturę) jak wirusy, na które nabywa odporności. System informatyczny SILO sam się uczy. Wdrożeń tego projektu mamy mnóstwo na całym świecie. Stany Zjednoczone bardzo chętnie kupują nasze rozwiązania. Nasi pracownicy jeżdżą więc zarówno do Stanów Zjednoczonych jak i  Korei czy Kataru. Pamiętam sytuację, kiedy w Libii były zamachy a klient bardzo chciał żebyśmy tam pojechali. Oczywiście nikogo nie zmuszaliśmy, jeden pracownik zgłosił się na ochotnika i dostał za to odpowiedni ekwiwalent. Powiem szczerze, że jeszcze nigdy nie zapłaciliśmy tak wysokiego ubezpieczenia za pracownika (śmiech). Tak, więc Silo jest takim produktem, który przyciąga uwagę, jest opatentowany w bardzo wielu miejscach i praktycznie powstał z naszego działu R&D. Jesteśmy firmą badawczo-rozwojową jako jedni z niewielu w Polsce, mamy ogromne nakłady, co potwierdzają różne rankingi, zwłaszcza, że stratujemy do nich razem z firmami, które są pięć razy większe od Transition Technologies. Nasze nakłady i tak plasują nas na trzecim miejscu. Innym produktem, które wyszło z R&D są produkty medyczne. Pochwalić się możemy produktem, który wygląda na pozór wygląda jak zwykła ankieta. Wypełnia się ją za pośrednictwem tableta, uzupełniając informacje o chorobach w rodzinie. Po szybciutkim skonsultowaniu się z Big Data, aplikacja wyświetla nam jakie badania musimy robić i z jaką częstotliwością a także do jakich lekarzy powinniśmy się skierować lub na co uważać.
 
 
 
I to jest aplikacja przeznaczona dla zwykłego Kowalskiego?
To jest aplikacja skierowana do szpitali i jednostek medycznych. Nie chcemy zostawiać Kowalskiego z taką wiadomością, że ma 90% szansy na raka. Po prostu byłoby to z naszego punktu widzenia nie etyczne. Zawsze dobrze, żeby był przy tym lekarz i powiedział, jaka jest profilaktyka. Natomiast ciekawą mobilną aplikacją, która jest przeznaczona dla Kowalskiego, jest Seeing Assistant i można ją pobrać za darmo na App Store. W całości przeznaczona jest dla osób niewidomych i niedowidzących. Pozwala ona poruszać się po mieście i po domu, czytać kody kreskowe. Nad Seeing Assistant pracowaliśmy bardzo długo, realizując projekt ze środków Unii Europejskiej. W grudniu 2013 roku aplikacja ta miała 2000 pobrań z App Store. W tym momencie mamy ponad 6000 pobrań. Przez cały czas pracy nad tą wspaniałą aplikacją współpracowaliśmy z Polskim Związkiem Niewidomych, ale również testowaliśmy ją dzięki życzliwości naszego niewidomego konsultanta, który jest u nas zatrudniony.