logo HOCHTIEF Polska S.A.

HOCHTIEF Polska S.A.

Warszawa

Warto sobie zrobić rachunek sumienia, tj. pomyśleć, co mogę wnieść do firmy, a nie tylko, co mogę otrzymać.
Wywiadu udzieliła:
Agnieszka Wierszyłło Dyrektor ds. Personalnych HOCHTIEF Polska S.A.
Czy poza inżynierami i osobami z wykształceniem budowlanym, poszukujecie Państwo jeszcze innych specjalistów? 
Poszukujemy przede wszystkim kadry technicznej,  bo dzięki niej funkcjonuje cała firma. Ale rekrutujemy także siły serwisowe i wsparcia, to są pracownicy działów księgowości, logistyki, czyli wszyscy, którzy  wspierają działalność operacyjną. 
 
Czy zdarzają się rekrutacje, które są prowadzone całorocznie?
W przypadku specjalistów nie. Natomiast stałe, całoroczne rekrutacje prowadzimy współpracując ze studentami, których przyjmujemy na praktyki we wszystkich oddziałach. Osoba taka podczas praktyk ma możliwość sprawdzić, czy odpowiada jej nasza kultura organizacyjna, a my czy ma kwalifikacje, których potrzebujemy. Najlepsi zostają zatrudnieni na stałe. 
 
A ile procent ze wszystkich praktykantów, to są ci najlepsi którzy zostają na stałe? 
Zamiast podawać konkretny procent, lepiej dokładniej określić profil takich osób: Oprócz wiedzy technicznej duży nacisk kładziemy na bardzo dobrą znajomość języków obcych, przede wszystkim języka angielskiego, czasem także niemieckiego. Specyfikacja techniczna, czy nawet cała dokumentacja są często przygotowywane w języku obcym. 
Ponadto jako jedna ze spółek Grupy HOCHTIEF, jednego z koncernów budowlanych o największym międzynarodowym zasięgu na świecie, uczestniczymy w codziennej wymianie wiedzy i doświadczeń z rynków międzynarodowych. Stąd znajomość języka angielskiego jest nieodzowna.
 
Czy jest ustalony minimalny poziom znajomości języków obcych, np. według poziomów kursów czy certyfikatów?
Dla nas najważniejsza jest znajomość praktyczna. Łatwo ją zweryfikować podczas rozmowy kwalifikacyjnej, np. w przypadku stanowisk technicznych kandydat często dostaje kosztorys, czy specyfikację do oferty w języku obcym. Po zapoznaniu się z dokumentami proszony jest o zaprezentowanie projektu opisanego w ofercie. 
 
A jak wieloetapowa jest rozmowa kwalifikacyjna? 
Na ogół obejmuje trzy etapy. Pierwsza część to rozmowa z pracownikiem działu HR, następnie  z bezpośrednim przełożonym, ostatnia to rozmowa „dopinająca” wszystkie kwestie z dyrektorem. 
 
I na tym ostatnim etapie, podczas rozmowy z dyrektorem jest składana oferta pracy? 
Tak, łączy się to z finalnymi negocjacjami  i ustaleniami.  Ich propozycje padają na drugim etapie rozmów, trzeci to już ostateczne potwierdzenie tego, o czym mówiliśmy do tej pory. 
 
Jaka była najtrudniejsza rekrutacja bądź też taka, która najdłużej trwała?
Rekrutacje tego typu dotyczą wysokospecjalistycznych stanowisk. Pamiętam poszukiwania odpowiedniego kandydata do pracy przy realizacji projektu dla sektora energetycznego. Projekt przechodził wiele zmian, a razem z nimi ewaluowała również rekrutacja. Ostatecznie nikt nie został zatrudniony. Po przeanalizowaniu kolejnych uwarunkowań, finalnie zrezygnowaliśmy ze stanowiska pierwotnie planowanego. 
 
A z drugiej strony, jaka była najbardziej sprawna rekrutacja? 
Najlepsze i najszybsze są oczywiście rekrutacje osób polecanych. Nie poleca się bowiem nikogo, kogo nie jest się pewnym i o którego kompetencjach nie jest się przekonanym.
 
I wtedy zamiast trzech etapów jest jeden?
Dwa, zdecydowanie dwa. Zawsze jest rozmowa z pracownikiem działu personalnego i bardzo często od razu z bezpośrednim przełożonym. Wtedy  środkowy etap pomijamy. Ostatnią częścią  jest zawsze rozmowa z dyrektorem, to się akurat nie zmienia.
 
 
W skali całego roku jak wiele rekrutacji się odbywa? 
W ostatnich dwóch latach nie było ich wiele – głównie ze względu na kryzys w branży budowlanej oraz potrzebę dopasowania naszej kadry i tempa rozwoju firmy do dynamiki rynku. Dlatego w tym czasie rzadko  poszukiwaliśmy nowych osób. Natomiast w tym roku zaczęliśmy dosyć ostro, mamy już około 10-12 zakończonych rekrutacji. Jesteśmy firmą bardzo stabilną, pracownicy bardzo mało rotują. Zawsze powtarzamy, że bierzemy pracownika na dobre i złe czasy. Bardziej staramy się zatrudniać młodych pracowników, aby zdobywali u nas poszczególne szczeble kariery.
 
Te kilkanaście rekrutacji już zakończonych na początku roku, to dosyć duże tempo pracy?
To jest efekt kilku wygranych przetargów i po części  dopasowania struktur firmy do potrzeb rynku. Jest to zatem nasza odpowiedź na zwiększony  portfel zleceń. 
 
Na 2015 rok ile jest przewidzianych rekrutacji? 
Około 20-25, z czego blisko połowa została zakończona już w pierwszy kwartale.
 
Większość z tych stanowisk to będą inżynieryjne, techniczne? 
Większość techniczne, ale również wsparcie, np. pracownicy działów logistyki, czy obsługi ekonomicznej. Jednak głównie rekrutacje te dotyczą pracowników technicznych. 
 
A czy są jakieś usługi, które są outsource’owane na zewnątrz? 
Nie, wszystko robimy sami. W minionych latach mieliśmy  w outsourcingu usługi IT, natomiast w ubiegłym roku przejęliśmy wszystkich pracowników i stworzyliśmy własny dział  IT. Zdarza się, że w przypadku  outsourcingu trudno utrzymać właściwy poziom kontroli i  odpowiedzialności. Chcemy unikać sytuacji, kiedy nie da się dokładnie ustalić obszarów odpowiedzialności . 
 
Wróćmy na chwilkę do tematu studentów, otwierając się na młodą kadrę pracowniczą, w jaki sposób pomagacie Państwo im wystartować w karierze? 
Zrezygnowaliśmy w ogóle z targów pracy. Nie zatrudniamy setek studentów. Dla zaspokojenia naszych potrzeb wystarczą ci studenci, którzy zwracają się do nas, bazując na znajomości naszej działalności. Jesteśmy firmą dobrze znaną. Bardzo często studenci sami się do nas zgłaszają. Tak było np.  na budowie we Wrześni, gdzie w ramach inwestycji Volkswagena Poznań realizujemy zakres robót budowlanych. Nie planowaliśmy zatrudnienia tam dodatkowych osób, jednak zmieniliśmy zdanie po rozmowach z młodą kobietą, bardzo dobrze znającą język angielski i bardzo zdeterminowaną w staraniach o pracę u nas. 
 
Czyli marka robi swoje (śmiech) 
Tak, marka i projekt (śmiech). Tym bardziej  jeśli chodzi o kompleksowy niestandardowy projekt, np. fabrykę lub duże centrum handlowe. Dostrzegamy, że pracownicy  chcą  uczestniczyć w realizacji nowych projektów, gdzie mogą zdobywać doświadczenia na różnych płaszczyznach. Dlatego absolwenci, którzy trafiają do jednego działu, mają u nas możliwości migrowania z czasem wewnątrz firmy, między różnymi działami. 
 
Czy zdarzało się tak, że kandydat rezygnował z oferty pracy bądź też całego procesu rekrutacji, ze względu na kwestię związaną z dalekimi wyjazdami? 
Tak, ale zawsze dowiadujemy się o tym na pierwszej rozmowie. Często są to osoby, które ze względu na swoją sytuację życiową, np. narodziny dziecka, nie mogą wyjechać na budowę. Wtedy nasza rozmowa się kończy.
 
A jak najlepiej się przygotować do rozmowy kwalifikacyjnej? 
Ja doceniam kandydatów, którzy poświęcili chwilę na zapoznanie się z działalnością firmy. Pytam, co wiedzą o firmie, jakie projekty realizujemy, w jakich inwestycjach uczestniczymy. Cieszy nas, jeśli  kandydat  ma szerszą wiedzę o nas. Jednak zdarzają się też takie osoby, u których wiedza o nas kończy się na tym, że jesteśmy firmą budowlaną. Zwracam też uwagę na to, że warto sobie zrobić rachunek sumienia, tj. pomyśleć, co mogę wnieść do firmy, a nie tylko, co mogę otrzymać. Trzeba pomyśleć o tym, co firma zyska z zatrudnienia mnie. Podpis na umowie to działanie obopólne.
 
Podczas jednego z wywiadów który serwis GoWork przeprowadzał, padły słowa z ust prezesa firmy „to my również jesteśmy rekrutowani przez kandydata”. W firmie HOCHTIEF Polska wygląda to bardzo podobnie? 
Tak, zawsze powtarzam, że to dwie strony „się kupują” i mają możliwość dokonania wyboru. Dlatego zawsze potrzebny jest okres próbny, z jednej strony, żeby pracownik mógł zweryfikować, czy odpowiada mu kultura organizacyjna, z drugiej zaś strony, żebyśmy mogli stwierdzić, czy kandydat sprawdza się w pracy.
 
Padło słowo kursy i szkolenia w trakcie rozmowy, jak to wygląda w praktyce? 
Przede wszystkim kładziemy nacisk na szkolenia techniczne, skierowanie do określonej kadry. Tematyka takich szkoleń dotyczy np. wybranych technologii, czy  oprogramowania, tj. umiejętności niezbędnych przy realizacji projektów budowlanych Poza tym korzystamy również ze  szkoleń miękkich. Plan szkoleń przygotowujemy każdego roku. Dużą rolę odgrywają tutaj roczne rozmowy rozwojowe, przeprowadzane ze wszystkimi pracownikami.  Podczas takich rozmów wyznaczane są cele dla pracownika na najbliższy rok, ale również  ustalana jest ścieżka rozwoju pracownika. Trzeba przy tym pamiętać, że ścieżka rozwoju to nie tylko awans, ale to również zwiększenie kompetencji na danym stanowisku. Wyniki rozmów rozwojowych są spisywane,  trafiają do działu personalnego, po ich przeanalizowaniu określamy wspólny dla całej firmy zbiór zadań i celów, również w obszarze szkoleń. Dodatkowo konsultujemy je z dyrektorami poszczególnych oddziałów. Oprócz tego korzystamy ze szkoleń otwartych, odpowiadających bieżącym potrzebom pracownika i firmy.  
 
Ta rozmowa rozwojowa to taka wyższa forma ocen okresowych? 
Tak, z tą jednak różnicą, że nie ogranicza się do  oceny, lecz jest wzbogacona o część rozwojową. Do takiej rozmowy przygotowuje się zarówno pracownik, jak i jego przełożony. Trzeba bowiem podsumować, co zostało osiągnięte w danym  roku, co było założone, a także dobrze określić, co chcielibyśmy osiągnąć i jakich narzędzi do tego potrzebujemy. 
 
 
Jako spółka o ugruntowanej pozycji na rynku, w jaki sposób firma bądź też pracownicy, działają na poprawę ogólnej jakości usług na rynku? 
Prowadzenie działalności na rynku zakłada stałe doskonalenie swoich usług, dopasowywanie ich zakresów do bieżących potrzeb rynku i klienta. Bazujemy na wiedzy i wieloletnich doświadczeniach zdobytych podczas realizacji projektów na rynku polskim oraz korzystamy z kompetencji, jakie jednostki Grupy HOCHTIEF zdobyły na międzynarodowych rynkach. Przy tym pamiętamy, że sukces każdego projektu budowlanego w dużej części zależy od zachowania najwyższych standardów bezpieczeństwa podczas realizacji prac. 
Dlatego prowadzimy wiele działań  na rzecz podniesienia bezpieczeństwa pracy na budowach. Jest to składowa celów określonych w strategii zrównoważonego rozwoju i odpowiedzialności biznesu, która poza kwestią bezpieczeństwa na budowach obejmuje też ochronę środowiska i tworzenie atrakcyjnego miejsca pracy. 
W osiąganiu każdego celu ogromne znaczenie mają systemowe, regularne działania. To dotyczy również dbania o poprawę kultury bezpieczeństwa na polskich budowach. W realizacji tego celu bardzo ważną rolę odgrywają wspólne działania generalnych wykonawców skupionych w Porozumieniu dla Bezpieczeństwa w Budownictwie, którego jesteśmy członkiem. Ta inicjatywa zakłada zrealizowanie szeregu projektów wprowadzających rozwiązania systemowe w obszarze BHP. Porozumienie propaguje kulturę bezpieczeństwa, uświadamia zagrożenia płynące z pracy na budowie, co w konsekwencji ma eliminować ryzyko.  A co najważniejsze działania na rzecz poprawy bezpieczeństwa dotyczą wszystkich osób pracujących na budowie, tj. zarówno pracowników sił własnych, jak również pracowników podwykonawców. 
Od sierpnia 2010 roku, kiedy Porozumienie zostało powołane do życia, jego członkowie wypracowali i wprowadzili w życie kilka ważnych systemowych rozwiązań, obowiązujących na budowach, np. wypracowano wspólny załącznik do umów podwykonawczych „Wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, podpisano „Wytyczne do sporządzania Instrukcji Bezpiecznego Wykonywania Robót (IBRW)”, przygotowano  szkolenia informacyjne BHP, wprowadzono obowiązek noszenia okularów ochronnych dla każdej osoby przebywającej na placu budowy. Poza tym w 2014 roku po raz pierwszy zorganizowano wspólny dla wszystkich członków Porozumienia „Tydzień Bezpieczeństwa”. Jego głównym celem jest promocja działań na rzecz propagowana kultury BHP wśród pracowników sił własnych, podwykonawców i innych zainteresowanych stron.
 
Wróćmy na sekundkę do tematu rekrutacji, bo o jedną ważną rzecz nie zapytaliśmy, mianowicie o rekrutacje w których wspieracie się Państwo zewnętrznie. Zakładam, że przy rekrutacjach na stanowiska wyższego szczebla?
Generalnie większość  robimy własnymi siłami, ale tak, zdarza się, że w przypadku stanowisk  wysokospecjalistycznych albo tych wyższego szczebla, wspomagamy się firmami zewnętrznymi. 
 
Jak ta współpraca się układa? 
Zupełnie dobrze, ale wszystko zależy od tego, jaki jest profil danego kandydata. Powtarzam headhunterom, że nie jesteśmy dobrym klientem. Ostatnie dwie rekrutacje tego typu zamknęły się dzięki również osobom z polecenia. 
 
 
A jak wyglądają kwestie nazwijmy je około-firmowe, działalność społeczna? 
Zadania w ramach działalności społecznej są realizowane zgodnie z założeniami polityki sponsoringowej i dobroczynnej. Wśród nich warto przytoczyć kilka przykładów projektów, w które bezpośrednio zaangażowali się nasi pracownicy: HOCHTIEF od kilku lat zaprasza zainteresowanych pracowników koncernu do włączenia się w projekt wolontarystyczny, organizowany przy wsparciu instytucji non-profit  “Bridges to Prosperity”. Przedmiotem projektu są budowy mostów dla lokalnej ludności w Rwandzie. W takich projektach, które trwają około dwóch tygodni, mogą brać udział pracownicy z każdej spółki koncernu.  Z HOCHTIEF Polska wzięło w nich udział już troje wolontariuszy. Pomimo ciężkiej fizycznej pracy w trudnych warunkach zawsze podkreślali, że udział w projekcie w Rwandzie był jednym z ważniejszych doświadczeń w ich życiu. Tym doświadczeniem i satysfakcją dzielili się później w swoich miejscach pracy. Nasi pracownicy - w zorganizowanych w firmie grupach - biorą również udział w takich inicjatywach jak Poland Business Run, czy ECO Walkathon (kiedy jeszcze był organizowany). Warto tutaj też wspomnieć o programach, do realizacji których firma zgłasza pracowników z inicjatywy ich samych: Tak było w przypadku zaangażowania się pracowników w przygotowanie pomocy wybranej rodzinie w ramach akcji „Szlachetna Paczka”, czy też przygotowania paczek w ramach akcji Stowarzyszenia SOS Wioski Dziecięce w Polsce „Mikołaj – prezenty dla dzieci”. Zdarza się również, że pracownicy sami przeprowadzają całe akcje pomocowe, jak np. w przypadku zbiórki zabawek, odzieży i produktów spożywczych do paczek dla jednego z domów dziecka w Warszawie. 
 
To jeszcze na koniec rozmowy zapytam o to ile trwa wdrożenie nowego pracownika? 
Nie określałabym tutaj sztywnych ram czasowych. Zapoznanie się z wewnętrznymi procesami, zasadami i wymogami co do realizacji poszczególnych zadań zajmuje około 3-4 miesiące. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik uczy się cały czas, jest pod nadzorem. Zatem długość procesu wdrożenia  zależy od specyfiki zakresu obowiązków i indywidualnego tempa przyswajania nowej wiedzy.
Przy tym warto zauważyć, że w branży budowlanej pojawia się coraz więcej kobiet .  Absolwentki politechniki nie boją się pracy na budowie. Pań kierowników robót, czy inżynierów jest już całkiem sporo. 
 
A co na to mężczyźni? 
Przyzwyczaili się. Oczywiście nie zawsze tak było, ale mentalność się zmienia, a w wielu sytuacjach kobiety na stanowiskach kierowniczych lepiej się sprawdzają. Mają dobrą wiedzę, są skrupulatniejsze, ambitniejsze, nie boją się wyzwań, jakie stawia przed nimi praca na budowie. Są odważniejsze i łamią stereotyp kobiety na budowie.
 
A gdybym zaryzykował stwierdzenie, że za kilka czy też kilkanaście lat, stosunek ilości kobiet do ilości mężczyzn na budowie wyrówna się, będę miał rację? 
Nie, mimo wszystko mężczyźni nadal będą przynajmniej minimalnie w większości. 
 
Zdjęcie z budowy Instalacji Termicznego Przekształcania Odpadów Komunalnych dla Miasta Poznania.
© HOCHTIEF Polska.
 
HOCHTIEF Polska jest spółką należącą do HOCHTIEF Solutions. Firma specjalizuje się w budownictwie obiektów kubaturowych i infrastrukturalnych. Oferta firmy obejmuje realizację głównie obiektów biurowych, mieszkaniowych, przemysłowych, handlowo-rozrywkowych, jak również mostów, wiaduktów, tuneli, stadionów, portów morskich i lotniczych oraz projektów w sektorze energetycznym realizowanych w technologiach węglowych, gazowych, gazowo-parowych, termicznego przekształcania  odpadów i wiatrowych. Firma prowadzi działalność na terenie całego kraju poprzez swoje oddziały i przedstawicielstwa w Warszawie, Poznaniu, Krakowie, Katowicach i Rzeszowie. Więcej informacji na stronie www.hochtief.pl