logo ArcelorMittal

ArcelorMittal

Warszawa

Często aplikują osoby z poza Warszawy, w tym przypadku pytamy, czy kandydat na pracownika ma gdzie mieszkać. Dla osób zamiejscowych na stanowiska produkcyjne mamy hotel robotniczy.
Wywiadu udzieliła:
Alina Bielecka Dyrektor Personalny ArcelorMittal Warszawa
Magister, absolwentka filologii polskiej Uniwersytetu Wrocławskiego oraz dziennikarskich studiów podyplomowych na Uniwersytecie Warszawskim. W roku 2008 uzyskała dyplom MBA w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego. Stanowisko Dyrektora Personalnego ArcelorMittal Warszawa objęła w 2003 roku, od 2012 jest członkiem zarządu. W ramach współpracy z Politechniką Warszawską jest członkiem Rady Konsultacyjnej Wydziału Inżynierii Środowiska oraz Wydziału Inżynierii Produkcji.
 
Jak wyglądały początki firmy i jaki był kluczowy moment?
ArcelorMittal Warszawa jest następcą prawnym Huty Warszawa, w której produkcja rozpoczęła się na przełomie lat 1957-1958. W 2008 roku obchodziliśmy 50-lecie naszej firmy. Specjalnością warszawskiej Huty była od początku produkcja stali jakościowych i tak jest do dziś.  Jednak sama Huta bardzo się zmieniła. 
Kluczowym momentem tych przemian była prywatyzacja. W 1992 roku Hutę Warszawa przejęła włoska grupa Lucchini. Rozpoczęła się modernizacja, powstała nowa stalownia. Potem zakład ponownie zmienił właściciela. Powstała nowa walcownia. Obecnie warszawska Huta należy do  grupy ArcelorMittal - największego koncernu hutniczego na świecie. Dzięki inwestycjom, które kosztowały ponad 200 mln €,  dzisiejsza Huta jest jednym z  najnowocześniejszych producentów stali w Europie.   Zatrudniamy około 500 pracowników.
 
500 zatrudnionych osób to pokaźna liczba, w związku z czym, jakich pracowników poszukujecie Państwo najczęściej?
Poszukujemy przede wszystkim osób z wykształceniem technicznym na poziomie średnim i wyższym. Jeśli chodzi o kadrę i inżynierów, mamy dobre kontakty z uczelniami warszawskimi, ale także z Akademią Górniczo-Hutniczą w   Krakowie. Trochę trudniej jest nam  pozyskać pracowników z wykształceniem średnim.  Na tym poziomie szkolnictwo techniczne nie jest tak rozwinięte jak dawniej, zwłaszcza w Warszawie. Mamy więc spory problem z pozyskiwaniem pracowników i  dlatego naszą ofertę staży, praktyk i pracy kierujemy  także do absolwentów średnich szkół technicznych. Zachęcamy do składania  aplikacji bezpośrednio u nas,  do przesyłania życiorysów pocztą lub za pośrednictwem naszej strony http://www.arcelormittal-warszawa.com/.  
 
Jak wyglądają u Państwa praktyki? Czy są płatne?
Mamy system praktyk bezpłatnych, ale są to zazwyczaj praktyki krótkie,  trwające 2, 4 lub 6 tygodni. Wtedy umowa jest zawierana ze szkołą lub uczelnią. Mamy także system praktyk absolwenckich – w tym przypadku  umowa jest zawierana pomiędzy Hutą a kandydatem. Przepisy stanowią, że mogą one trwać trzy miesiące, oraz, że mogą być płatne lub bezpłatne. W Hucie w przypadku płatnych praktyk oferujemy kwoty do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Ponadto mamy program stażowy, trwający  od trzech do 12 miesięcy, ale  jest on  raczej skierowany do absolwentów lub studentów wyższych uczelni.
 
 
 
A z osób które dostały się na staż lub praktyki, ile później zostaje zatrudnionych?
W różnych latach układa się to inaczej, w zależności od liczby osób odchodzących na emeryturę lub z innych przyczyn. W ubiegłym roku zatrudniliśmy osiem osób z programu stażowego, w tym roku zatrudniliśmy już sześć, a mamy dopiero pierwszy kwartał. W tym roku i w przyszłym, na emeryturę odjedzie po około 20 osób.
 
Duże wyzwanie dla działu HR.
Tak, dlatego planujemy programy stażowe, pozwalające uczestnikom zapoznać się z pracą  i uczyć od doświadczonych pracowników zanim przejdą  na emeryturę. Bardzo ważne jest to, aby kandydat zgłaszający się na staż był elastyczny, aby był skłonny poznawać pracę na niższych stanowiskach. To  pozwala przyszłemu pracownikowi poznać lepiej cały obszar, na którym będzie pracował.  
 
Jakiego rodzaju zadań mogą spodziewać się osoby wybierające się na staż w Państwa firmie?
Absolwenci bądź jeszcze studenci najpierw dostają drobne (zebranie danych, pomiary) -  potem większe zadania, na przykład  opracowanie i zebranie informacji na temat danego produktu. W  jakości otrzymują materiał i śledzą jego drogę, badają właściwości, wyciągają wnioski. Wielu stażystów przyjmujemy do działu BHP. Biorą oni udział w opracowaniu procedur i ryzyska zawodowego. Przez pierwsze trzy miesiące uczą się poruszania po firmie. Po trzech miesiącach z reguły kierownicy są bardzo zadowoleni z dokonań stażystów  i dają im już poważne zadania.
 
Jakimi kanałami prowadzicie rekrutację?
Cały czas prowadzimy rekrutację na portalach praca.pl oraz pracuj.pl. Jesteśmy w stałym kontakcie z Urzędem Pracy. Uczestniczymy w targach pracy organizowanych na Politechnice Warszawskiej, Wojskowej Akademii Technicznej, w Bibliotece Uniwersytetu Warszawskiego, w targach  „Jobbing”.  Bierzemy też udział w lokalnych targach pracy np. w Błoniu i w Grodzisku Mazowieckim. Kiedy kilka lat temu uruchamialiśmy nową walcownię, odwiedziliśmy wszystkie  okoliczne Urzędy Pracy. Wbrew negatywnemu wizerunkowi Urzędu Pracy, muszę powiedzieć, że tą drogą udaje nam się pozyskiwać pracowników na takie stanowiska jak operator suwnicy czy mechanik. Mamy problem z kolejarzami, których  kształceniem zajmuje się tylko PKP. 
 
 
 
Który z wymienionych kanałów jest najbardziej efektywny?
To zależy na jakie stanowiska. Jeśli chodzi o stażystów z wyższym wykształceniem, bardzo dobrze sprawdzają się targi pracy. Natomiast w przypadku pracowników na niższy poziom, najbardziej skuteczne okazują się ogłoszenia. Oprócz wymienionych trzech kanałów, dobrym sposobem na pozyskiwanie kandydatów jest tak zwana poczta pantoflowa. Namawiamy pracowników, aby informowali rodzinę i znajomych o możliwościach zatrudnienia w Hucie. Oczywiście taka osoba musi potem przejść normalny proces rekrutacji, który kończy się zatrudnieniem lub nie. Nowych pracowników pytamy, czy nie mają znajomych, którzy jeszcze szukają pracy. W ten sposób trafiło do nas kilka osób z likwidowanej Polfy. Najpierw pojawiła się jedna,  potem kilka dalszych  poszło w jej ślady. Podobnie było z pracownikami z FSO.
 
Jak wygląda proces rekrutacji w Państwa firmie?
Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy przedstawione CV ramowo pasuje do naszych wymagań. Potem następuje pierwszy kontakt telefoniczny, podczas którego dowiadujemy się, jakie są wymagania kandydata. Często aplikują osoby z poza Warszawy, w tym przypadku pytamy, czy kandydat na pracownika ma gdzie mieszkać. Dla osób zamiejscowych na stanowiska produkcyjne mamy hotel robotniczy. Jeżeli z tych wstępnych ustaleń wynika, że kandydat mieści się w określonych ramach, jest on umawiany na rozmowę kwalifikacyjną z  kierownikiem danego obszaru. Wtedy odbywa się rozmowa merytoryczna. Kierownik ocenia umiejętności kandydata i jeżeli ta ocena jest pozytywna, dalsze ustalenia następują w kadrach.
 
Czy wyznaczacie swoim pracownikom ścieżki rozwoju?
Określone ścieżki rozwoju dotyczą tylko niektórych obszarów. Nasza firma ma bardzo płaską strukturę, kadra jest nieliczna, a stanowiska są zunifikowane. Tej unifikacji dokonaliśmy  4 lata temu. Wszystkie stanowiska zostały zwartościowane i podzielone na 10 poziomów.  
Są jednak stanowiska, na których możemy określić drogę rozwoju. Przykładowo pracownik zaczyna na ciągu walcowniczym na stosunkowo prostym stanowisku na chłodni, a w miarę nabywania kwalifikacji przechodzi przez określone szczeble i może dojść do stanowiska pierwszego walcownika lub lidera zmiany. Wielu dzisiejszych kierowników zaczynało na stanowisku  specjalisty, przechodzili  przez różne działy/wydziały, by awansować. Ponadto istnieje  możliwość zdobycia pracy w innych zakładach naszej Grupy, zarówno w kraju jak zagranicą.
 
 
 
Na jakiego rodzaju szkolenia mogą liczyć Państwa pracownicy?
Prowadzimy zarówno szkolenia zewnętrze jak wewnętrzne. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i nabywanie uprawnień realizowane jest przeważnie za pośrednictwem szkoleń zewnętrznych, gdyż obejmują one konkretne uprawnienia na przykład energetyczne, elektryczne. Angażujemy firmy wyspecjalizowane w danym zakresie. 
Szkolenia wewnętrzne, skierowane są na rozwijanie kompetencji na danym stanowisku. Jesteśmy jedyną Hutą w Warszawie i okolicach, więc doskonalenie się w procesie walcowania czy w  obsłudze urządzeń na wykańczalni, może mieć miejsce tylko tutaj. Nowo zatrudniony pracownik jest przydzielany do doświadczonej osoby, która przekazuje mu tajniki wiedzy. Ponadto oferujemy pracownikom kursy języka angielskiego na kilku poziomach. W międzynarodowej korporacji, jaką jest ArcelorMittal znajomość angielskiego jest bardzo przydatna. 
Wszystkie osoby kierujące zespołami, a także kluczowi pracownicy, biorą udział w szkoleniach doskonalących kompetencje społeczne (kierowanie ludźmi, komunikacja, praca w grupie, etc.). Grupa ArcelorMittal posiada jednostkę szkoleniową pod nazwą ArcelorMittal University oferującą setki szkoleń po angielsku, a część z nich dostępna jest także w językach narodowych pracowników. 
 
Jak budujecie wizerunek firmy wewnątrz jak i na zewnątrz?
Wizerunek firmy buduje nie samo kierownictwo, zarząd, dział komunikacji, ale także cała załoga poprzez swoje poczucie przynależności do firmy, do społeczności  warszawskich hutników.  Nasze wartości to zrównoważony rozwój, jakość i przywództwo.  Jakość naszych wyrobów i obsługi buduje nasz wizerunek wśród klientów. Współpracujemy ze społecznością lokalną w Dzielnicy Bielany. Jesteśmy otwarci na mieszkańców, na ich odwiedziny, wspieramy wiele imprez i inicjatyw edukacyjnych, sportowych i kulturalnych organizowanych przez Urząd Dzielnicy Bielany. Staramy się być dobrym sąsiadem. Dbamy o środowisko: bardzo ograniczyliśmy emisję pyłów i  gazów. Wielu mieszkańców okolicznych osiedli nie wie nawet, że w sąsiedztwie jest Huta, która produkuje  ponad pół milion ton stali rocznie. Nasz wizerunek jako pracodawcy potwierdzają otrzymane wyróżnienia: po raz drugi przyznano nam tytuł „Solidny Pracodawca Roku”. Kilka lat temu z rąk prezydenta Bronisława Komorowskiego otrzymaliśmy wyróżnienie: „Pracodawca Przyjazny Pracownikom”. 
 
Działam, pomagam, jestem wolontariuszem. Na czym polega ten program i do kogo jest skierowany?
To nowy program skierowany do tych pracowników, którzy są zaangażowani w wolontariat. Wolontariat jest traktowany z wielkim szacunkiem w zakładach grupy ArcelorMittal. Każdego roku organizowany jest dzień wolontariatu. Czasem nasi pracownicy angażują się w działania dla innych ale nie informują o tym. Program , który uruchomiliśmy w tym roku, daje takim osobom możliwość zdobycia środków na projekt, który chcieliby zrealizować w ramach swojej pracy wolontariusza. Wystarczy opisać na czym ona polega i przygotować projekt, na który potrzebne są środki. Komisja dokona wyboru najbardziej wartościowych projektów i przyzna dofinansowanie. 
 
 
 
Takie dofinansowanie jest jednorazowe?
Chodzi o realizację konkretnego projektu. Jeżeli ten program spotka się z uznaniem, zostanie powtórzony w kolejnych latach. Na razie chcemy zachęcić pracowników do wolontariatu, a tym, którzy już działają, dajemy możliwość skuteczniejszego zaangażowania poprzez wsparcie finansowe. 
 
Wiele wspomnieliśmy o kompetencjach twardych. A jakie cechy charakteru powinna mieć osoba ubiegająca się o pracę w Państwa firmie?
Kandydaci, którzy są u nas mile widziani, powinni się cechować otwartością na zmiany, własną inicjatywą i pomysłowością a także umiejętnością pracy w zespole.  Jednym z elementów weryfikacji wstępnej jest to, czy dana osoba jest gotowa pracować w systemie zmianowym. Taki system dotyczy - poza kadrą i pracownikami administracji  - 90% załogi Huty. Na czym on  polega? Pracownik pracuje przez cztery dni na pierwszą zmianę (od 6 do 14) potem ma jeden dzień wolnego, następnie cztery dni na drugą zmianę (od 14 do 22) i z znowu jeden dzień wolnego,  kolejne cztery dni na trzecią zmianę (22 – 6) i potem dwa dni wolnego.  
 
Jak motywujecie pracowników?
Huta jako zakład przemysłu ciężkiego ma umowę zbiorową. Jest to zbiór zasad i przepisów korzystniejszych dla pracowników niż zapisy kodeksu pracy. Po pięciu latach pracownicy uzyskują tzw. Kartę Hutnika, czyli dodatek z tytułu pracy w hutnictwie. Po 15 latach pracy otrzymują  pierwszą nagrodę jubileuszową, potem jest ona wypłacana co pięć lat. Odprawa emerytalno-rentowa w zależności od stażu pracy może wynieść od 1 do 6 wynagrodzeń.
 
 
 
Ponadto oferujemy naszym pracownikom kartę Multisport, opłacamy boiska, na których mogą grać w  piłkę nożną i siatkową. Pracownicy mają pakiet medyczny, dofinansowujemy posiłki. Wybranym kandydatom dofinansowujemy studia wyższe. Mamy też fundusz socjalny, który pozwala organizować  paczki świąteczne dla dzieci i bony na święta. Dzieci pracowników zaczynające naukę w szkole podstawowej dostają  wyprawkę szkolną. Dofinansowujemy też „wczasy pod gruszą”. Motywowanie załogi  odbywa się także poprzez zachęcanie do innowacji. Ponad 150 pomysłów usprawnień technicznych zgłoszonych przez pracowników zostało już wdrożonych. Po przyjęciu wniosku do realizacji pracownik otrzymuje nagrodę finansową. Mamy także program identyfikacji zdarzeń potencjalnie wypadkowych. Nagradzany jest każdy skuteczny pomysł  poprawy bezpieczeństwa w pracy. Tych zgłoszeń mamy kilkaset rocznie.
 
Czego należy życzyć na kolejne lata?
Wielu zamówień, które pomogą nam się rozwijać i realizować kolejne inwestycje. Mimo iż jesteśmy jedną z najnowocześniejszych hut stali w Europie, chcemy nadal inwestować w najnowsze technologie. A także tego, by nasza załoga wzbogaciła się o nowych pracowników, którzy będą tu realizowali swoje pasje i  będą chcieli zaakceptować pracę w Hucie taką, jaka ona jest.
 
 
Dziękujemy za rozmowę.