logo Mars Polska

Mars Polska

Kożuszki-Parcel

Dobre opinie o Mars to potwierdzenie, że jako pracownicy jesteśmy w miejscu, w którym wiele innych osób też chciałoby się znaleźć. Osoby, które zostają w Mars na dłużej doceniają to, jaką Mars jest firmą, jakim pracodawcą i jaką mamy kulturę organizacyjną.
Wywiadu udzielił:
Katarzyna Prządka Employer Branding Specialist Mars Polska
Joanna Turek Learning & Development Manager Mars Polska
 
Katarzyna Prządka, Employer Branding Specialist, MARS Polska
Praktyk w dziedzinie EB, rekrutacji i rozwoju pracowników - od początku  związana z obszarem HR w międzynarodowych korporacjach w branży FMCG i finansów. Obecnie w  Mars Polska odpowiada między innymi za tworzenie strategii wizerunkowej i za działania mające na celu promowanie wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy. Jest także odpowiedzialna za rekrutację na program stażowy Mars Business Experience i organizację Akademii Wiedzy Praktycznej Mars. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego oraz studiów podyplomowych SWPS na kierunku Zarządzanie Zasobami Ludzkimi.

Joanna Turek, Learning & Development Manager, MARS Polska
Od 11 lat związana jest z obszarem HR. Posiada wiedzę i praktyczne umiejętności w obszarach komunikacji wewnętrznej, rekrutacji, oceny wyników oraz rozwoju organizacji i jej współpracowników. W przeszłości pełniła funkcję HR business partnera. Jako kierownik projektu była odpowiedzialna za wdrożenie w firmie nowego, globalnego systemu klasyfikacji stanowisk i uspójnienie systemów wynagrodzeń w jednostkach Mars w Polsce. Obecnie odpowiada za budowanie zaangażowania pracowników oraz tworzy i rozwija narzędzia wspierające organizację w zagadnieniach związanych z motywacją, rozwojem i zaangażowaniem zespołu. Absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu i Studium Pedagogicznego UEP.

Spotkaliśmy się z opinią, że Mars to pracodawca godny naśladowania w zakresie rekrutacyjnym. Jak udało się państwu to osiągnąć?
KP: W Mars kładziemy bardzo duży nacisk na to, żeby pokazywać firmę taką, jaka jest w rzeczywistości. Uważamy, że to podstawa dobrego i wiarygodnego employer brandingu. Jesteśmy pracodawcą, który ma bardzo dużo do zaoferowania, więc powinniśmy umieć to odpowiednio komunikować.
 
5 Zasad Mars - widnieją na stronie internetowej Mars, a także przy wejściu do siedziby, więc rozumiem, że są dla Państwa ważne. Jak w codziennym życiu te zasady są wyznawane przez pracowników?
JT: W prosty sposób wplatamy je w codzienne funkcjonowanie organizacji i współpracowników. Już samo to, że nasi pracownicy nazywani są przez nas współpracownikami, pokazuje, że każdy z nas jest współodpowiedzialny za firmę. Przykładem stosowania 5 Zasad Mars może być między innymi dbałość o najwyższą jakość naszych produktów, jak również odpowiedzialne podejście do ochrony środowiska. Również organizacja naszego biura w formie open space, gdzie wszyscy współpracownicy - także nasi Dyrektorzy Generalni i członkowie Zarządów – siedzą przy takich samych biurkach, na jednej przestrzeni. Wspiera to otwartą komunikację i współpracę. To potwierdza, że te zasady funkcjonują każdego dnia.
 
Zaintrygował nas też Mars Challenge Hunters. Jak ten program wygląda od wewnątrz?
KP: Mars Challenge Hunters to interaktywna platforma, poprzez którą komunikujemy się ze studentami I, II i III roku, którzy mogą być zainteresowani karierą w Mars. Konkursy polegają na wykonaniu konkretnych zadań, nawiązujących do naszej rzeczywistości biznesowej. Pierwszy konkurs dotyczył stworzenia cross-promocji jednego z naszych produktów z innym produktem. Uczestnicy musieli wykazać się nie tylko kreatywnością, ale też analitycznym myśleniem i biznesowym podejściem do problemu. Zależało nam na rozwiązaniach, które będą osadzone w rzeczywistości konsumenckiej. Obecnie szykujemy się do kolejnego konkursu, który będzie zorganizowany w bardzo podobny sposób.
 
 
A czy udało się któryś z tych projektów wcielić w życie?
KP: Konkurs skończył się stosunkowo niedawno, w związku z tym cały czas jesteśmy w kontakcie z laureatami. Przed nami jest jeszcze wizyta zwycięzców w biurze Mars – była to główna nagroda w konkursie. Być może kiedyś będziemy chcieli wcielić w życie najlepsze pomysły. 
 
Jakie jeszcze programy rozwojowe są prowadzone w Mars?
JT: Nasza oferta pozwala na budowanie swojej kariery zawodowej w bardzo świadomy i zorganizowany sposób. Dla studentów przygotowaliśmy Mars Business Experience, czyli staże rozpoczynające się w wakacje, polegające na realizacji projektów i samodzielnych zadań, które nie ma co ukrywać – są wyzwaniem dla stażystów. Studenci ostatnich lat i świeżo upieczeni absolwenci mogą skorzystać z Mars Leadership Program, prestiżowego programu menedżerskiego, który pozwala przejść przyspieszoną ścieżkę rozwoju, gdy kandydat zaczyna myśleć o stałym zatrudnieniu i oczywiście ambitnych wyzwaniach.
 
Wszystkie trzy programy zostały wprowadzone w jednym czasie?
KP: Te programy ewoluowały i nie były uruchamiane jednocześnie. Nasza oferta i propozycje dla kandydatów stale ewoluują, ze względu na to, że zmienia się zarówno biznes jak i sama firma. Zmieniają się też studenci i kandydaci, a my staramy się, aby oferta zawsze była atrakcyjna i dostosowana do ich potrzeb i realiów związanych z rynkiem pracy.
 
Ile osób rocznie trafia do struktur Mars ze staży?
KP: Jeżeli chodzi o Mars Business Experience, to co roku przyjmujemy na staż od 10 do 14 osób. 
 
 
Ile z osób przyjętych na program stażowy dostaje następnie ofertę pracy?
KP: Szukamy osób, które chcą nie tylko wykonać zadania czy popracować trzy lub sześć miesięcy, tylko osób, które myślą o długofalowym związaniu się z firmą. Nasze statystyki pokazują, że ponad połowa osób, które dostają się na staż, zostaje z nami na dłużej.
 
Zapewne współpracujecie także z uczelniami wyższymi?
KP: Współpraca z uczelniami oparta jest głównie na współpracy ze studentami. Dokładny zakres współdziałania zależy często od uczelni. Czymś co jest niezmienne i pozwala nam efektywnie prowadzić działania, jest program ambasadorski. Prowadzimy go na kilkunastu uczelniach w całej Polsce. Ambasadorzy to studenci, którzy pomagają nam w organizacji różnych wydarzeń na uczelniach, choćby takich jak Akademia Wiedzy Praktycznej Mars.
 
Czy bierzecie udział w targach pracy, warsztatach, seminariach na uczelniach?
KP: Zdecydowanie. W tym roku odwiedzimy siedem miast: Warszawę, Łódź, Kraków, Gliwice, Gdańsk, Wrocław i Poznań. Jest to dobra okazja, aby opowiedzieć o firmie i pokazać jaką jesteśmy organizacją. Na wiosnę zaczynamy też zbierać aplikacje na Mars Business Experience. W listopadzie i grudniu prowadzimy natomiast wspomnianą już Akademię Wiedzy Praktycznej, czyli cykl warsztatów i szkoleń dedykowanych studentom wszystkich lat. 
 
W firmie działa także Mars University. Czy jest on dedykowany osobom na stałe pracującym  w firmie?
JT: Tak, Mars University to nasza wielowymiarowa platforma rozwojowa, która opiera się na filozofii rozwoju 70-20-10. Zasada ta zakłada, że rozwój współpracowników w 70% opiera się na codziennej samodzielnej pracy i zdobywanych w jej czasie doświadczeniach. Kolejne 20% pochodzi ze współpracy z innymi i mentoringu, a 10% ma swoje źródło w szkoleniach. W Marsie każdy z nas ma swój plan rozwojowy, który jest dopasowany do naszych umiejętności i indywidualnych aspiracji zawodowych. Cele te możemy realizować właśnie, między innymi, dzięki Mars University, w którym dostępne są indywidualne szkolenia, e-learningi, przewodniki wspierające planowanie kariery w Mars oraz materiały do samokształcenia z różnych dziedzin dla wszystkich współpracowników. 
 
 
A co ze szkoleniami? Jak często są prowadzone?
JT: Nasze szkolenia dzielimy według obszarów funkcjonalnych, których dotyczą. Ponieważ określając nasze mocne strony i potrzeby rozwojowe używamy spójnego języka kompetencji (każda z nich jest konkretnie zdefiniowana), szkolenia również do nich się odnoszą. Mogą zatem być podyktowane wymaganiami związanymi z konkretnym stanowiskiem, np. umiejętności negocjacyjne dopasowane do działu sprzedaży, jak również przydatne podczas całej kariery współpracownika, na różnych stanowiskach: z zarządzania czasem, efektywności osobistej, komunikacji, motywacji czy z zarządzania zmianą. Nasza oferta szkoleniowa jest naprawdę bogata, a częstotliwość i rodzaj szkoleń są dostosowywane do indywidualnych potrzeb współpracowników.
 
Pracownicy poddawani są okresowej ocenie pracowniczej?
JT: W Mars Polska funkcjonuje system oceny rocznej i każdy współpracownik już na etapie dołączania do organizacji ma jasno określone cele, które powinien osiągnąć. Cele te można podzielić na dwa obszary: jeden z nich jest związany z realizowaniem zadań biznesowych, drugi zaś dotyczy indywidualnego rozwoju. Cele są wyznaczane wspólnie z przełożonym i powinny być konkretne oraz mierzalne. Następnie do celów rozwojowych dobieramy odpowiednie narzędzia (np. szkolenia, mentoring) i dana osoba może zacząć pracować nad realizacją wspólnie wypracowanego planu. 
 
Struktura Państwa firmy rozbita jest na 11 działów. Do którego z nich zgłasza się najwięcej kandydatów?
KP: To zależy, ale na przykładzie Mars Business Experience mogę powiedzieć, że co roku największym zainteresowaniem cieszy się dział marketingu. Sporo osób myśli też o pracy w dziale finansów, logistyki czy produkcji.
 
 
A z jakich rzeczy jesteście Panie dumne przy okazji rekrutacji nowych osób do firmy?
KP: Nasze dotychczasowe działania w obszarze employer brandingu przekładają się na wysokie miejsca w rankingach, przykładowo w rankingu AIESEC obecnie zajmujemy pierwsze miejsce wśród firm z branży FMCG a w Universum 14-ste w kategorii biznes. Personalnie daje nam to satysfakcję i motywację do dalszego działania. Dobre opinie o Mars to potwierdzenie, że jako pracownicy jesteśmy w miejscu, w którym wiele innych osób też chciałoby się znaleźć. Osoby, które zostają w Mars na dłużej doceniają to, jaką Mars jest firmą, jakim pracodawcą i jaką mamy kulturę organizacyjną. Z punktu widzenia kandydatów aplikujących do naszej firmy ważne jest, aby zastanowili się, dla jakiej organizacji chcą pracować, jakie wyznają wartości i jak lubią pracować. Następnie w jaki sposób chcieliby budować swoją karierę zawodową i gdzie za kilka lat chcieliby się znaleźć. Dopasowanie jest dla nas bardzo ważne. Tworzymy miłą, sprzyjającą rozwojowi atmosferę, dajemy możliwość pracy z ciekawymi osobami, doświadczonymi menedżerami i specjalistami. Wszyscy mają okazję poznania światowego know-how i korzystania z narzędzi rozwojowych, jednak nie należy zapominać, że oczekujemy konkretnych rezultatów.
 
Zdarza się, że osoby z kraju wylatują do pracy w jednym z oddziałów Mars za granicą?
JT: Jeżeli ktoś ma chęć, aspiracje i potrzebne kompetencje, to oczywiście może się o to starać. Nawet w tym momencie kilka osób jest w trakcie przenoszenia się na nowe, ambitne role za granicą, między innymi w Brukseli. Nasi współpracownicy wywodzący się z Mars Polska odnoszą wiele sukcesów za granicą, z czego jesteśmy bardzo dumni.
 
 
Zdarzają się szczególnie kłopotliwe rekrutacje, takie z którymi trudno sobie poradzić?
KP: Nie ma takich rekrutacji. Każda rekrutacja niesie ze sobą jakieś wyzwania, natomiast dobra opinia i prestiż firmy jako pracodawcy, sprawia, że trafiają do nas odpowiedni kandydaci. Sprawnie zorganizowany proces rekrutacji pozwala nam odnieść sukces.
 
Naprawdę nie było trudnych rekrutacji? …. To niespotykane!
KP: To o czym dzisiaj opowiadałyśmy, pozwala tak zarządzać rozwojem wewnątrz organizacji, aby większość tego typu potrzeb zabezpieczyć dzięki zasobom wewnętrznym. To nie oznacza, że wszystkie wakaty udaje nam się zapełnić w tydzień, byłoby to mało realne, ale wiemy jak planować rekrutacje i kogo będziemy szukać, w związku z tym z wyprzedzeniem planujemy działania. Jeśli natomiast szukamy kogoś na specyficzne stanowisko np. o wąskiej specjalizacji i nie możemy znaleźć odpowiedniej osoby wewnątrz, to organizujemy rekrutację zewnętrzną.
 
Jaki jest najdłuższy staż pracy w Marsie?
KP: Od początku firmy, czyli od 1992 roku i takich osób jest co najmniej kilka. Poziom rotacji naszych współpracowników jest znacząco niższy od rynkowego. 
 
Prowadzone są badania efektywności rekrutacji?
KP: Przy każdym procesie staramy się patrzeć na poszczególne etapy rekrutacji pod kątem efektywności i to jest regularnie monitorowane. Mamy też miary czasowe, w których chcemy zamknąć dany proces rekrutacyjny i zazwyczaj nam się to udaje. 
 
Jak wiele osób liczy Państwa dział HR?
KP: Mamy jedno stanowisko dedykowane rekrutacji i jedno dedykowane employer brandingowi. Natomiast przy samych rekrutacjach jest zaangażowanych sporo osób z działu personalnego i nie tylko. Kluczem do sukcesu rekrutacji jest to, aby od samego początku angażować w rekrutację managerów i osoby, które później będą z danym kandydatem pracowały. To szefowie poszczególnych działów najlepiej wiedzą kogo szukają. W związku z tym wśród osób zaangażowanych w rekrutacje jest właściwie cały przekrój organizacji. 
 
 
Jak wyglądają Państwa działania w zakresie employer brandingu? Co stanowi klucz do sukcesu?
KP: Dobrze prowadzony EB nie wiąże się z nagłymi, dynamicznymi zmianami –  tego typu działania modyfikują się poprzez ewolucję, a nie przez rewolucję. Dlatego kluczem do sukcesu w EB jest powtarzalność, stałość narzędzi i komunikacji. Pewne modyfikacje na pewno będą się pojawiały, np. to, że w zeszłym roku pojawiła się oferta dla studentów najmłodszych lat – Mars Challenge Hunters – albo to, że kilka lat temu rozpoczęliśmy prowadzenie naszego FanPage'a. Kanał na YouTube pokazuje natomiast, że stale szukamy sposobów dotarcia do naszej grupy odbiorców i na bieżąco monitorujemy rynek pracy. 
 
Mars Polska słynie też z wspierania odpowiedzialnego biznesu? Jakie działania to obejmuje?
JT: Globalnie prowadzimy bardzo wiele działań CSR, zarówno związanych z pozyskiwaniem surowców z odpowiednich źródeł, jak i wspieraniem lokalnych społeczności. Stale prowadzimy też akcje, w których przekazujemy karmę dla schronisk dla zwierząt i fundacji. Ze względu na ulokowanie biura fabrycznego oraz czterech fabryk pod Sochaczewem, intensywnie współpracujemy w tamtym rejonie ze społecznością lokalną. Wspieramy aktywny tryb życia, sponsorujemy biegi, imprezy sportowe i rozrywkowe. Nasi współpracownicy co roku angażują się w Szlachetną Paczkę, jest też sporo inicjatyw „oddolnych”, wynikających z indywidualnych działań współpracowników (na przykład pomoc w schroniskach w opiece nad porzuconymi psami i kotami).